Os 3 Don'ts de 360 ​​Feedback

3 Don &'; ts de 360 ​​para você?

360 feedback pode ser um excelente instrumento nas mãos de especialistas treinados, mas feedback 360 é essencialmente uma ferramenta. It &'; s muito parecido com um martelo – um martelo pode ser usado de forma construtiva, para construir coisas, mas em mãos inexperientes também pode ser destrutivo, ou até mesmo perigoso.
Temos muitos gestores que vêm até nós e dizem-nos que o nosso processo de feedback ExcelView 360 (onde eles são capazes de passar por seu relatório e processá-lo por telefone com um treinador treinou 360) tem sido muito construtivo, e ajudou-os a se concentrar em áreas que eles gostariam de desenvolver, e que é sempre bom de ouvir.
No entanto, também tiveram gerentes vêm até nós e nos dizem que eles têm sido através do processo 360 com outro provedor ou com outro empregador, e que tinha realmente sido completamente destrutivo, eles didn &'; t encontrá-lo útil a todos, e de fato ele serviu para minar a sua produtividade. Em pelo menos um caso que eu estou ciente de, a experiência levou o indivíduo a tomar a decisão de deixar a organização após receber feedback. Quando você perguntar a essas pessoas o que algumas das diferenças estavam entre as suas experiências anteriores negativo 360 e aqueles que mais tarde descobriu muito mais produtivo, torna-se claro que há uma série de coisas que você precisa para evitar ao implementar um processo de 360 ​​feedback.

A 3 Don &'; ts
Há certas coisas que você vai querer evitar fazer quando você decide implementar um processo 360, se é para 2 gerentes ou 2000.
1) Don &'; t iniciar o processo sem explicá-lo totalmente
O processo 360 nunca deve ser implantado até que tanto os que recebem feedback, e aqueles que serão dando-lhe, ter uma visão clara de todo o processo. Você vai querer explicar que o processo é puramente de desenvolvimento (e nós recomendamos que o objectivo seja de desenvolvimento a menos que você está bem em rodadas posteriores de retorno em um processo totalmente estabelecida com responsabilidades)

2) Don &';. T fazer 360 comentários em isolamento
Recomendamos sempre que o 360 ser implantado em conjunto com um psicométrico de ferramenta baseada em comportamento, tais como o perfil DISC. A razão para isso é que as estatísticas indicam a perto de 80% do feedback dos gestores recebe é na verdade baseada em comportamento, em vez de com base em competências. Em outras palavras, quando o feedback vem, isso não significa que há coisas que o gerente não pode fazer, sim, realmente mostra observação de que a equipe de fazer, com base em suas perspectivas. Se você tem um gerente, por exemplo, que é muito extrovertida, fast-paced e orientada retrato grande, e eles estão gerenciando uma equipe que é muito mais introvertido, analítica e detalhista, você vai ouvir um feedback muito diferente do que se o gerente tinha uma equipe que foi muito semelhante ao seu próprio estilo comportamental. Você provavelmente vai ouvir comentários como “ Meu gerente é realista com prazos e metas &" ;, “ As minhas conversações gerente muito e doesn &'; t ouvir o suficiente &"; – estes conflitos de estilo vai sair na para você?

3) Don &';. t apenas entregar o gabarito concluída
Quando o feedback é in eo relatório foi compilado, don &'; t apenas entregar os resultados ao longo do com o gerente – isso pode realmente ser extremamente desmotivante e prejudicial. Pode haver algum conteúdo polêmico no feedback que requer algum contexto, e eles terão de analisá-lo com o seu gerente, ou talvez com um coach externo treinado. Quando começamos a implementação de 360 ​​comentários com organizações ou gerentes, estamos muito claro na frente para se certificar de que eles entendem o que o processo está em causa, o que podem esperar, quais são os objetivos, eo fato de que nós estamos aqui para ajudá-los , o facto de se tratar do desenvolvimento. Temos um processo claro, antes de pegar o telefone para avaliar o feedback a partir da privacidade de seu próprio escritório, de modo que eles lê-lo, eles entendem onde &'; re indo. Quando eles se encontram on-line com um treinador, este treinador é treinado com a experiência necessária para ser capaz de analisar o conteúdo do 360, mas também para construir uma ponte com o entendimento psicométrico e baseada em comportamento, o que cria um contexto que é realmente muito mais produtivo em ajudar o gerente de avançar com dois ou três planos de acção de desenvolvimento que eles gostariam de focar sobre os seguintes 12-24 meses.
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