Os Fundamentos de uma sessão de coaching

A preparação é o plano de jogo para desenvolver talentos

treinamento dos funcionários é uma metodologia utilizada para desenvolver talentos e habilidades dentro de seus funcionários que leva à promoção, aumento da produtividade e longevidade da carreira. Técnicas de coaching bem sucedidos ajudá-lo a reter os melhores talentos, e que o talento ajuda a impulsionar e expandir o negócio * Mas bom treinador toma conhecimento, premeditação, e —. Acima de tudo — planejamento

“. Seja Preparado &"; — uma divisa Não apenas para Escoteiros

O velho lema “ Esteja preparado &"; aplica-se a sessões de coaching. O tema de preparação faz-me lembrar de um episódio na minha vida quando entrei em uma situação completamente inconsciente das minhas responsabilidades básicas.

O suor escorria em meus olhos naquele dia quente de verão sob o sol impiedoso. Eu estava largado em meus ombros volumosos sobre almofadas da linha lateral do campo de futebol júnior alta durante esse momento difícil na vida, pouco antes da sétima série. “ Chegar lá, &"; disse uma voz, interrompendo meu devaneio. “ É que voz fala a MIM &"?; Eu refleti para mim mesmo. Metade de mim queria correr para casa o mais rápido que pude, mas a outra metade foi curiosamente atraídos para o desconhecido. Sem muita premeditação, eu obedientemente trotou em direção à voz de comando. Meu treinador de futebol estava gritando ainda mais alto, “ Taylor, chegar lá e jogar quarterback &";!

mim ?! O nosso treinador queria que eu fosse em pelo quarterback em nossa primeira ação ao vivo! Quarterback, a posição cobiçada, a estrela que recebe toda a glória e leva sua equipe para a vitória! Um problema — eu nunca tinha jogado futebol antes, muito menos na posição que me necessário para realmente saber o que eu estava fazendo. Felizmente, o meu melhor amigo era um companheiro de equipe e um veterano da sexta série futebol — praticamente um Hall of Famer em minha mente. Eu ajustei meu capacete de grandes dimensões que tinha escorregado para baixo sobre meus olhos durante a minha scamper saiu correndo para o huddle. “ O que eu faço &"?; Perguntei. Meu amigo, sábio além de seus anos, ofereceu esta parte de conselho profundo: “ I don &'; t sabe, apenas dizer &'; down-set-cabana, &'; Acho &"; O gênio! Tudo que eu tinha que fazer era dizer “ Down-set-cabana &"; e tudo ficaria bem.

Eu tenho em posição de fazer meu primeiro estalo. “ para baixo, &"; Eu disse, minha voz estridente rachar sob a pressão. “ &" Set!; Eu gritei, ganhando um pouco de confiança. “! Hut &"; Em um flash, a bola bateu em meus dedos e caiu no chão — I don &'; t acho que moveu um músculo. Eu não tinha idéia do que fazer, então eu estava congelado. Durante os próximos seis jogos, fui para atrapalhar a cada piscar de olhos. Sete atrapalhou encaixar em uma fileira. Ouvi dizer que foi um recorde júnior que permanece até hoje

Como jogar quarterback, treinando um empregado é um importante —. Tarefa; e, por vezes esmagadora &mdash. Seu papel como treinador é aproveitar sua experiência, tino comercial, e sabedoria para preparar os funcionários sob sua orientação para as tarefas e situações que enfrentam ao longo de uma carreira. Coaching é uma honra, e não deve ser tomada de ânimo leve. Pense nisso desta maneira:. A maioria do que você aprendeu e alcançado pode ser rastreada até um mentor, treinador, ou alguém disposto a investir um pouco de tempo e sabedoria em você

Por meio de treinamento empregado, você tem a chance de investir no sucesso dos outros. Eu gostaria de compartilhar alguns dos fundamentos que ajudarão a sua sessão de coaching ir bem e ser mais produtivo. Se apenas eu tinha lido um livro branco sobre quarterbacking no colegial, eu teria sido pronto para tomar a bola e correr! Armado com o conhecimento nas páginas seguintes, sua sessão de treinamento será uma win-win proposição, e não a “ atrapalhou &"; oportunidade.

Cinco Considerações para uma sessão de bom treinador

1. Conhecer a situação

O sucesso em qualquer sessão de treinamento resulta de uma interação produtiva entre o treinador eo empregado. Antes de iniciar a sessão, um de seus postos de trabalho é compreender o empregado &'; s situação e sua motivação para participar da sessão de coaching. A motivação do empregado irá alterar drasticamente a sua preparação e estratégia de entrega para a sessão de coaching. Tenha em mente que a motivação muda ao longo do tempo, o que significa que o empregado &';. S atitude para com a sessão de coaching também pode mudar

Os funcionários muitas vezes têm razões muito diferentes de motivação para participar de uma sessão de treinamento ou desenvolvimento.

Fonte de Motivação
O primeiro fator a considerar é a fonte do empregado &'; s motivação para participar da sessão de coaching. Este factor irá fornecer-lhe com uma visão específica para a mentalidade do trabalhador

• Fonte &ndash interno; Isto é definido como um empregado que querem melhorar por sua própria escolha. Esta fonte de motivação impulsiona aqueles que realmente querem melhorar no seu papel através de qualquer meio necessário. Este tipo de funcionário precisa de muito pouco, se houver, o incentivo para aprender e desenvolver diferentes aspectos do desempenho relacionado com o trabalho. Procure:

- as descrições unprompted de outras actividades de desenvolvimento
expressões --Verbal da importância do seu papel
--um observado padrão de ir a milha extra para ser bem sucedido no papel

• Fonte &ndash externa; O outro lado do espectro representa o empregado sendo pressionado ou mandatado para participar na sessão de coaching. Um gerente pode estar forçando os funcionários a participar, ou um funcionário que está a ter problemas de desempenho pode ser atribuído participação obrigatória como uma condição de emprego continuou. Procure:

- Muitos conflitos de programação e /ou sessões de coaching cancelados
contato --Initial de seu supervisor direto
história --Um dos problemas relacionados ao trabalho

Como você poderia esperar, a maioria dos funcionários se aproximam as sessões de coaching de algum lugar entre os dois extremos — que é, sendo tanto internamente como externamente motivados em graus variados

Interesse Treinamento
O segundo e igualmente importante fator situacional é a. interesse s na sessão de coaching; &' empregado. Todos os funcionários terão um nível de interesse no que se refere à sessão de coaching próximo, e esse nível vai cair em algum lugar entre ativadas e desativadas

• Engaged – Esses funcionários vão entrar na sessão de coaching totalmente preparado para discutir, compartilhar e aprender maneiras de melhorar. Na maioria das vezes, esses indivíduos vão absorver a troca de conversação. Procure por esses comportamentos nas empregados contratados:

- Eles fazer boas perguntas em um tom positivo sobre a sessão
--que têm alguns equívocos negativos sobre a forma como o
informações serão utilizadas
- Eles pedem para instruções de preparação, trabalhos de casa, etc.

• Desengatado – Esses funcionários podem ser desconfiando da sessão de coaching. Isso pode decorrer de uma experiência anterior, uma crença de que a sessão não tem valor, ou simples desconfiança de como as informações compartilhadas na sessão pode trabalhar contra eles. Procure:
--Negativity apontou para a sessão de coaching
conversa --Guarded juntamente com a linguagem corporal negativa
perguntas --Negative destinada a desacreditar o processo

A determinação juros vai ajudar você a identificar o empregado &'; s perspectiva, orientando suas expectativas e abordagem para a sessão de coaching. Lembre-se o seu trabalho é fazer com que a sessão mais produtiva possível.

2. Mantenha-se focado

Quando você entra em uma sessão de treinamento, certifique-se de concentrar toda a sua atenção sobre o empregado. Você espera que o empregado para tomar a sessão de treinamento sério. Mostre-lhes que você tome a sessão a sério também. Abaixo estão algumas dicas para manter o foco da sessão de coaching

• Marcar muito tempo em sua agenda para garantir que nenhuma outra atividade corta a sessão de coaching. Retardando o cronograma vai ajudar a relaxar a sessão

• Se possível, escolha um ambiente que é propício para a conversa. Certifique-se de que você não precisa gritar ou falar sobre ruídos que distraem. Salas de conferência ou escritórios são muitas vezes boas escolhas. No entanto, em algumas situações, uma sala de escritório ou conferência pode parecer excessivamente abafado eo empregado pode sentir como se o big boss está repreendendo-a. Nesses casos, uma mudança de local onde o trabalhador sente-se relaxado pode ser a melhor escolha. Talvez você tem uma área de estar em algum lugar no escritório, ou um átrio agradável que serve o propósito

• Fornecer o empregado com uma saudação calorosa e contato visual natural. Excessivamente contato visual intenso, muitas vezes projetos de intensidade, o que pode ser interpretado como repreender. Ao mesmo tempo, a manutenção de pouco ou nenhum contato com os olhos pode ser interpretado como falta de interesse ou, pior ainda, que você é o mensageiro de “ uma má notícia &";.

• Certifique-se de desligar todos os aparelhos eletrônicos ou quaisquer outras distrações potenciais que podem inibir a sua capacidade de ouvir e responder às necessidades do empregado ativamente. Pedir ao funcionário para fazer o mesmo

• Deixe o empregado sabe o que o compromisso de tempo é e não se esqueça que você cumpri-lo. A menos que você eo empregado acordam em conjunto para uma reunião alargada, continuando além do tempo previsto não mostrar respeito para o empregado &'; s tempo. Ele também tende a ser uma distração para a discussão

• Tente remover todos os obstáculos físicos (mobiliário, centros de mesa, e telas de computador) entre você eo empregado. Isto irá definir o tom de uma sessão aberta one-on-one

• Pergunte-lhes se você pode tomar notas. Anotações irá promover a escuta ativa de sua parte. Durante a conversa, você também pode identificar alguns tópicos para revisitar em sessões futuras

• Ouça mais do que falar. Use perguntas para começar as conversações, em seguida, ir mais fundo para entender a sua perspectiva.

3. Mantenha-o “ Real &";

A eficácia da sessão de coaching é frequentemente medido ao longo do tempo, observando melhorias no empregado &'; s comportamento on-the-job. Discussões teóricas frequentemente promover o debate acadêmico, mas raramente trazer melhoria real no trabalho. Para maximizar a oportunidade de melhoria empregado, o treinador deve se concentrar em traduzir tópicos de discussão para melhorias específicas de trabalho. A magia da sessão surge quando o empregado entende como suas preferências comportamentais relacionar e afectam as suas acções e resultados no trabalho

Os treinadores precisam de um meio para identificar comportamentos específicos —. Ambas as oportunidades e pontos fortes — para discutir. À primeira vista, essa tarefa pode parecer assustador, mas há pelo menos duas fontes primárias a partir do qual você pode desenhar seu material de desenvolvimento. A primeira fonte é uma ciência de base, avaliação comportamental validados (como PeopleAnswers). Traços comportamentais são extraídos a partir das respostas dos funcionários a um questionário. Usando o software subjacente da avaliação, estratégias de desenvolvimento são personalizados para o indivíduo avaliado. Sua segunda fonte de material envolve a construção de seu próprio currículo de treinamento com base na descrição do trabalho e suas observações pessoais do empregado &'; s trabalho específico. Seja qual for o método utilizado, uma profunda compreensão da dinâmica do trabalho é necessária para revelar quais os comportamentos que ajudam ou prejudicam o empregado &';. S desempenho no trabalho

Depois de selecionar um conjunto específico de comportamentos dos funcionários, certifique-se de que você definir completamente cada traço comportamental. Use todo e qualquer material relacionado com essa característica para ter certeza de que você compreendê-lo totalmente. Este é um passo importante porque os indivíduos atribuir o mesmo nome às coisas diferentes. Por exemplo, sendo analítica pode ser definida como uma medida de capacidade cognitiva de uma pessoa &'; s habilidade com números e palavras. Por outro lado, para os outros analítica pode ser como os indivíduos processo, classificar através de, ou informações de estrutura no processo de tomada de decisão. Neste exemplo, uma pessoa pode ser muito bom com números, mas têm estrutura não real definido pela tomada de decisões e triagem através de informações. Diferentes perspectivas exigem que você identificar e definir o tema para que você eo empregado estão no “ " mesma página &;.

Em seguida, pense sobre as exigências de trabalho (ou pesquisar a descrição do trabalho) e determinar onde essa característica se encaixa em que trabalho. Determinar tarefas específicas onde a característica seriam utilizados, e como (é utilizado um lote, ou um pouco?). Pense e preparar alguns exemplos do mundo real para explorar durante a sessão de coaching.

Por exemplo, se você está treinando um vendedor de adoptar hábitos de trabalho mais orientado para o detalhe, indicar de que forma o processo de vendas bem sucedido ou não com base sobre os detalhes gravados, ou a falta dela. Alguns detalhes a serem considerados são:

• Programação de vários compromissos e telefonemas
• Logging telefonemas com os pontos importantes da conversa
• Observando uma perspectiva &'; s novo número de telefone de contato
• A atribuição de um tag de “ Hot, &"; “ Médio, &"; ou “ Cold &"; a um vendas chumbo
• Manter o controle de dezenas de perspectivas no pipeline de vendas

Finalmente, examinar o empregado &'; s tarefas diárias e determinar formas concretas para aplicar os comportamentos que está sendo treinada. No exemplo acima, incentivar o funcionário a entrar regularmente os dados de contacto para a organização &'; s vendas programa de rastreamento, o que ajuda a documentar o processo de vendas e manter chamadas futuras vendas na pista. A não utilização de ferramentas de gerenciamento detalhado de vendas só irá reduzir o empregado &';. S de produção porque os potenciais ofertas podem ser perdidos por falta de informação

Seus esforços de coaching pagar somente quando você ter motivado o funcionário para iniciar a longo prazo, mudanças positivas em suas atividades diárias.

4. Mantenha-o
equilibrada

Coloque-se no lugar deles ao pensar sobre a sessão de coaching. Ninguém quer se sentir como um fracasso. Por outro lado, se você só passar o tempo nos pontos fortes como eles se relacionam com a posição, o funcionário não receberá medidas práticas para a melhoria na sessão de coaching. Portanto, você deve trabalhar para gastar uma quantidade igual de tempo a discutir os pontos fortes e oportunidades durante a sessão de coaching. Seu objetivo final deve ser para o trabalhador a deixar animado sobre formas de melhorar e estou ansioso para uma sessão de coaching futuro.

A entrega da informação é a chave. Uma abordagem equilibrada é uma estratégia de entrega grande. Uma dica útil quando entregar a informação difícil é fornecer informações positivas--corretiva positiva. Alterne o conteúdo apresentado de modo que você discutir uma força, então uma oportunidade, seguida por outra força, etc. Esta técnica simples mantém o empregado de ficar na defensiva e fechando-lo. A última coisa que você quer como treinador é o empregado para desligar e ignorar qualquer crítica construtiva.

Como parte do processo de balanceamento, prepare-se para cobrir uma quantidade razoável de material em cada sessão. A idéia de “ menos é mais &"; aplica-se directamente a sessões de coaching

Pense na última vez que andei em um kid &';. s pizzaria e arcade. Luzes piscando, ruídos altos, sirenes a sair, as crianças passear, gritos de alegria, cheiros, e todos os outros estímulos sensoriais que você pode sonhar bombardeados você de uma vez. Se você não for cuidadoso, seu empregado pode encontrar uma sensação semelhante em uma sessão de coaching embalados com muita informação. Evitar sobrecarga seu empregado pelo estreitamento do volume de material a ser coberto. Mantenha a sessão simples furando aos poucos temas que são o mais importante.

5. Maximize Tempo e Qualidade

Dentro dos limites de responsabilidade corporativa, a principal preocupação, mas prático é ser capaz de fornecer a sessão de coaching mais alta qualidade equilibrada com a quantidade de tempo necessário para se preparar para cada sessão. Como com qualquer outra coisa, quanto mais o tempo gasto na preparação, pesquisa e recolha de informação sobre o empregado em relação ao trabalho, maior a qualidade da sessão.

Antes que você comece muito animado (ou perturbado) sobre incontável horas em preparação, que são necessários, é importante lembrar ainda há o dia-a-dia prazos, projetos e outras atividades relacionadas ao trabalho gerais que exigem sua atenção. Abaixo estão algumas dicas projetados para ajudar a maximizar o seu tempo mantendo a qualidade

• Se possível, guarde todas as informações (descrições de cargos, avaliações de desempenho, amostras de trabalho, listas de tarefas, etc.) relacionadas com cargos para os quais você fornecer coaching. Este será um recurso valioso para você no futuro. Com o tempo, você será capaz de encurtar o seu tempo de pesquisa para sessões futuras e as informações irão ajudá-lo rapidamente chegar até a velocidade

• Concentre-se na compreensão do empregado e suas funções primárias em algumas áreas específicas. Tente ser profunda e não de largura. Não saltar em torno de tentar pesquisar o empregado &';. S interação com todos os aspectos do papel

• Obter qualquer informação sobre a avaliação comportamental ou personalidade antes da sessão de coaching. Você vai descobrir que informações sobre a avaliação proporciona uma compreensão mais profunda do empregado e suas preferências como eles se relacionam com a posição. Dito isto, a informação sobre a avaliação não é mágica. Em vez disso, a saída de avaliação é um reflexo direto de suas respostas a diferentes perguntas (itens) relacionados a um tópico específico. Pense nisso como “ &" pesquisa de comportamento; antes da sessão de coaching

• Criar um plano de mini-pesquisa para cada funcionário. Identificar aspectos da posição onde você já possui a informação que você precisa, bem como áreas onde faltam informações. Como regra geral, os casos onde você tem menos conhecimento direto do papel vai exigir um pouco de pesquisa extra — concentrar seu tempo nas áreas

Conheça a situação, manter o foco, mantenha o real, mantê-lo. equilibrado, e maximizar o tempo e qualidade. Espero que você vai encontrar estes cinco fundamentos votos durante a fase de preparação para cada sessão de treinamento você realizar

Para obter mais informações sobre coaching, testes comportamentais, ou a avaliação PeopleAnswers, contato:.

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
p: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* The Coaching no Trabalho Kit de Ferramentas: A Complete Guide to Técnicas e Práticas
, por Perry Zeus e Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Austrália, 2006, pp 2-3 Restaurant ...