Emoções e Aceitação para Alterar

Alterar hoje &'; s ambiente de negócios turbulento, é uma constante e uma experiência regular. Ela [a mudança] é endêmica, rápido, e muitas vezes tem implicações significativas. Mudança se tornou a norma e não a excepção e as principais organizações através de processos fundamentais de mudança representa um grande desafio para a gestão.

A investigação sugerem que as pessoas respondem emocionalmente a mudar em uma das várias maneiras (1) com reacções negativas em termos de estresse, ansiedade e perda; (2) com resistência devido a um indivíduo (s) incapacidade ou indisposição para mudar; (3) a falta de compreensão das razões para a mudança ou (4), com raiva, frustração e culpa em relação a “ &" síndrome sobrevivente; após o downsizing.

Individual resposta à mudança

Durante períodos de mudança significativa de estratégias e estruturas organizacionais, os funcionários podem experimentar altos níveis de estresse como os seus empregos, áreas de responsabilidade e papéis também mudam. Antes da implementação destas estratégias, no entanto, as organizações devem capacitar os funcionários a adotar o papel de “ agente de mudança &"; e incentivá-los a tomar medidas para resolver os problemas que lhes stress. No nível individual, os funcionários podem responder ao estresse criado pela mudança organizacional usando soluções de problemas e focado na emoção.

A maioria dos especialistas concorda que a gestão de pessoas tendem a ser desconfortável com a mudança. Mudança significa abrir mão da segurança de uma situação conhecida, com rotinas familiares, velhos amigos e um papel estabelecido, para algo diferente e novo. Isso significa correr o risco de uma situação atual para um um desconhecido. Gerir a mudança de forma eficaz requer uma compreensão das variáveis ​​em jogo, e tempo adequado deve ser permitido para ajustes.

Os estágios emocionais de Mudança

A mudança organizacional tem um elemento de perda inerente ao processo, e é uma perda que muitas vezes é profundamente sentida pelos empregados. Quatro estados emocionais vividas durante todo o processo de mudança pode ser expressa por funcionários em comportamentos que são obstáculos para o processo de mudança. Ao compreender as emoções funcionários muitas vezes encontrar durante a mudança, você estará melhor preparado para facilitar o processo de mudança

O Kubler -.. Ross Grief Modelo aborda quatro questões emocionais associados à mudança

A negação. Nesta fase, os indivíduos acreditam que eles podem ignorar a mudança. Eles podem sentir que isso não vai acontecer ou que não irá afetá-los.

medos não resolvidos sobre a iniciativa de mudança precisam ser abordadas durante esta fase. O medo ea desconfiança precisam ser substituídos por aceitação. Para ser uma forma eficaz, uma organização deve encorajar a aceitação para mudar, iniciando as atividades de construção de confiança.

Resistência. Nesta fase, os indivíduos podem tentar impedir a alteração ocorra. Eles podem resistir ativamente, colocando barreiras ou recusando-se a se envolver com ele.

Durante esta fase você deve ser capaz de detectar a resistência quando ele ocorre e formular estratégias sólidas para superá-la.

Exploração . Se os funcionários são incapazes de parar as mudanças ocorram, eles começam a explorar os seus novos papéis.

Durante a fase de exploração, é importante que as questões pendentes que continuam a surgir ser abordadas. Esteja alerta para os trabalhadores que permanecem com raiva sobre a iniciativa de mudança. Esses indivíduos devem ser orientados ao primeiro sinal de cair de volta a antigos comportamentos. Se a confiança foi criado entre o grupo, então espreitar influência pode ser usado para incentivar a mudança de comportamento.

Compromisso. Aqui, as pessoas têm que liberar o passado e começar a investigar o que significa a mudança para eles. Isto é, quando as pessoas aceitam e possui a mudança. Torna-se uma forma normal de trabalhar e as pessoas nesta fase pode tornar-se defensores dos benefícios da mudança.

A implementação de Agentes de Mudança

Os indivíduos são mais propensos a apoiar a mudança se eles estão prontos para fazer alterar. Isso significa que eles acreditam nas mudanças, tem tempo e energia para investir nas mudanças, e sua organização está pronta para ajudá-los a apoiar as alterações. Indivíduos de alta energéticos, positivos são conhecidos como “ Agentes de Mudança &"; para a organização. Os agentes de mudança têm a capacidade de ajudar as pessoas a chegar a termos com a mudança e tornar o processo mais fácil a mudança. Agentes de mudança compreender sua organização e sua cultura. Acima de tudo, eles acreditam nos benefícios da mudança e as suas vantagens positivas. Agentes de Mudança são identificados como:

Inovadores (pronto para a mudança) são muitas vezes vistos como aventureiros e tomadores de risco, mas não pode impor respeito dos colegas

Early adopters (positivos sobre a mudança) são. geralmente respeitado e agir como líderes de opinião. Eles tendem a ter uma atitude favorável à mudança, e uma capacidade para lidar com a incerteza e risco. Eles geralmente têm boas redes que se estendem para além da sua base de trabalho imediato. Eles também são pessoas que buscam informações.

A maioria cedo (aberto à mudança) considerar mudar cuidadosamente antes de decidir seguir os líderes de opinião.

Superar a resistência à mudança (Plano de Gerenciamento de Mudança)

Existem várias maneiras sugeridas pessoal de nível superior e identificou “ agentes de mudança e" pode ajudar os funcionários a superar a resistência à mudança:

1. Educação e comunicação

A resistência à mudança é muitas vezes baseadas em informações imprecisas ou inadequadas. As pessoas precisam entender por que é necessária a mudança e quais os benefícios que ele vai trazer, tanto para a organização e para si mesmos como indivíduos. Durante períodos de incerteza vazios de comunicação estão repletos de rumores. Ao fornecer informação específica para todos ao mesmo tempo, rumores pode ser minimizada. Ao comunicar, comunicar-se apenas a comunicação FATOS eficaz reduz o estresse e ansiedade. Não comunicar aos empregados na implementação de programas de mudança é o pior erro que uma empresa pode fazer.

2. Participação e envolvimento

O envolvimento de pessoas nas fases de programação e implementação da mudança pode ajudar a superar a sua resistência. Consulta adequada que inclui ouvir e responder às objeções e sugestões sobre a mudança é um poderoso método de reduzir a resistência e aumentar o apoio. É uma maneira de ajudar as pessoas a ganhar algum controle sobre a mudança que está ocorrendo, e, assim, ajudá-los a lidar com a mudança.

3. Facilitação e apoio

A mudança pode exigir novas competências e novas práticas de trabalho. Aqueles que são afetados precisam desenvolver suas habilidades através de treinamento e desenvolvimento. As pessoas podem tornar-se ansioso e estressado durante a mudança, então eles podem exigir amplo apoio e ajuda prática, como o tempo de folga ou direitos reduzidos, sempre que necessário

Team liderança

Visão e unidade liderança mudança bem sucedida. . Como o agente de mudança, primeiro você deve criar uma visão do futuro que é capaz de focar o grupo &'; s de energia. A visão deve contrastar o que é, com o que pode ser e deve ser abrangente o suficiente para atenção em como fazer a ponte para o futuro dirigir. Alteração implementada deve tornar-se um valor organizacional núcleo usando o feedback dos clientes internos e externos para desenvolver melhorias organizacionais e outras feedback externo.

Um dos fatores decisivos para o sucesso de qualquer equipe em alcançar suas metas reside na força sua liderança . A mudança é muitas vezes saudado por resistência em seus estágios iniciais; as equipes que foram estabelecidos para gerir a mudança pode-se ser resistente às medidas que estão tentando implementar. Uma liderança forte e constante reafirmação, juntamente com a constante reiteração da equipe &'; s objetivos, visão e missão são necessárias para superar a resistência

Os líderes podem implementar e mudança positiva influência para garantir que a equipe &';. São alcançados tarefas s.

• Definir critérios de sucesso claras

• Coordenar a equipe &'; s atividades para que o trabalho não é nem
duplicados ou omitido

• Incentivar compromisso com a equipe &'; s tarefas

• Manter a equipe focada no projeto em mãos

• Desenhe a especialistas externos quando necessário

• Ativar
de tomada de decisão

Chamada para Ação

A mudança deve ser continuamente conseguiu produzir resultados sustentados. Medição fornece uma maneira de acompanhar o progresso. Um sistema de medição eficaz seria específico, simples de entender, criativo e envolvem ambos os gerentes e funcionários. Os resultados devem ser exibidos visualmente, para que os funcionários possam acompanhar o seu progresso.

Um processo consistente de medir os resultados da iniciativa de mudança combinado com um programa de recompensas que reforça o comportamento desejado é a espinha dorsal de um programa de mudança efetiva. Quando as equipes são bem geridos, podem revelar-se uma força formidável para implementar a mudança e torná-lo aceitável em toda a organização

Ref.:
1 ^ Burke, W. Warner, e Bill Trahant, percorrendo Transitions, Treinamento & Desenvolvimento, 1996, 50, 37 - 41. Página 2 ^ Buchel, Mary, acelerando a mudança, Training & Desenvolvimento, 1996, 50, 48 - 51. D &'; Aveni, Richard A., Hipercompetição:. Gerenciando a dinâmica de manobra estratégica, New York: The Free Press, 1994 Sims 3 ^ Copyright 1999 pela Fundação Credit Research