Parando Workplace Bullying & Criando uma cultura de trabalho positiva

A experiência do Workplace Bullying

Desde que deixou o emprego para executar o meu próprio negócio, eu descobri os benefícios reais de ser meu próprio patrão.
Quando no emprego, fui confrontado por três bullies trabalho, em três organizações separadas e papéis de trabalho, todos os quais foram meus gerentes. Na época, era muito angustiante; ele quebrou a minha confiança, e me deu um sentimento de inadequação. Eu senti que eu tinha que trabalhar duas vezes mais difícil de alcançar apenas um smidgeon do que foi exigido por causa da disfunção na gestão.

Em todos os três casos, o ciúme ea insegurança levou esses gestores para intimidar. I foi considerado muito popular, muito atencioso, muito consciente, e muito competente; e ao longo do tempo, eu tinha construído com sucesso algumas habilidades interpessoais e de comportamento altamente eficazes, assim que eu era visto como uma ameaça para estes gestores porque minhas qualidades positivas inadvertidamente atraiu comparação desfavorável com as suas próprias insuficiências.

Muitas vezes ou avaliações de desempenho não foram atrasadas ou adiadas; reuniões de equipe semanais começou a se dissipar; o trabalho aumentou; exigências descabidas foram criados; todo o senso de controle do trabalho levado embora; papéis de trabalho alterado e muitas vezes substituídos por tarefas domésticas; e todos executados com uma completa falta de compreensão ou consulta. Eu me sentia desvalorizado, sem suporte, minado e miserável, em papéis-de trabalho, uma vez que eu tinha gostado e totalmente alcançado em!

Como significativa é o problema?

Muitas empresas e organizações chocantemente aquém de reconhecer que o comportamento ea cultura de líderes e gestores afetam diretamente o ambiente de trabalho. Too muitos empregadores são completamente inconscientes das lacunas existentes entre um empregado &'; s experiência do local de trabalho e cultura organizacional em que o empregador se esforça para criar.

Muitos funcionários talentosos deixar as organizações, porque de bullying, mas os empregadores raramente Reconhecemos que isso pode ser por causa de um problema mais profundo no local de trabalho. Na verdade assédio moral no trabalho não só causa danos significativos a um empregado, ele também cria danos ao empregador, resultando em taxas de doença significativamente mais elevados; avarias de estresse mais elevados; moral mais baixo; maior rotatividade dos trabalhadores; e, em alguns casos, aumentado tentativas de suicídio.

As maiores investigações para o meu negócio sobre como lidar com assédio moral no trabalho são consistentemente daqueles no setor público – Trabalhadores na caridade ou não-para-lucro sector; Professores e Docentes; Trabalhadores do governo local; Enfermeiros e profissionais de saúde - Há pouca ajuda e apoio dos dirigentes sindicais, e alguns da empresa &';. Pessoal s é ineficaz porque alguns gerentes de bullying tem muitos amigos no departamento de RH que pode bloquear as vias de recurso antes mesmo de começar

Os National Bullying Helpline estados “ 80% dos gerentes sabem que o bullying ocorre em seu local de trabalho, e, apesar disso, 37% dizem que não tiveram formação adequada &" ;. O Andrea Adams Consultoria desenvolveu uma ficha sobre Bullying Estatística, que afirma “ 43,5% dos empregadores não têm sequer uma política para lidar com bulling local de trabalho, e 82,2% dizem que a fraqueza na gestão é a principal razão para o bullying &";

Workplace Cultura

Uma cultura positiva no local de trabalho começa a partir do topo; portanto, não deve ser um gerente eficaz &'; s código em todos os locais de trabalho, que define os padrões e expectativas de comportamento e desenvolvimento. Este código deve ser orientada para ajudar os líderes a se concentrar na construção de uma parceria de três vias entre si, a força de trabalho e da organização. Seria melhor para eles para sair de seus escritórios mais e, essencialmente, manter contato com sua força de trabalho; pois isso ajudaria a criar mais de uma atmosfera de confiança e de confiança, onde os funcionários experimentar ativamente seus líderes:

• efetivamente incentivar e apoiar a equipe em seu trabalho;
• construção e sustentação de abertura e comunicação;
• valorizando seus funcionários e melhorar a qualidade;
• demonstrando interações adequadas e eficazes;
• mostrando a flexibilidade intelectual;
• compreensão e que participam em actividades de saúde e bem estar;
• contribuir na construção de uma política forte de saúde mental, onde os funcionários são capazes de pedir ajuda, sem medo de vergonha, humilhação ou julgamento

Quando este gerente &';. código s é incorporado, ele reúne uma cultura de trabalho que produz consistentemente notável resultados, que ajuda a reter e atrair os melhores talentos, e isso motiva e energiza a equipe em ação positiva que lhes permitam adaptar-se às mudanças mais confortavelmente
.

Os gerentes têm a responsabilidade de incentivar o pessoal a se sentir inspirado, permitindo-lhes utilizar os seus pontos fortes, e estar comprometido com a partilha e aplicação de aprendizagem e conhecimento. Ser um gerente eficaz não é apenas uma qualidade aprendi, é um presente real. Traz Gestão para um nível diferente e permite que a equipe para executar no seu melhor; para contribuir de forma saudável e se envolver com a sua organização; e desenvolver um forte sentimento de satisfação e realização profissional. .

Cathy McCarney
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