Seja Golos, não metas

Tem um finalizador? Você ama a sensação de completar uma tarefa e verificando-lo fora de sua lista?
Goal conclusão é um forte motivador humano. No entanto, escrevendo objetivos significativos que têm um impacto positivo sobre o ambiente de trabalho pode ser difícil. Aqui está um quadro de considerar a próxima vez que você começar a elaborar metas

Golos caem em duas categorias:. "Ser" objetivos e "fazer" metas.

"ser" objetivos são metas que definem uma expectativa de como o funcionário deve agir. Gols que descrevem como queremos que o empregado de "ser" são comportamentais. Exemplos de "ser" objetivos incluem:

• Fornecer útil serviço ao cliente para cada cidadão que vem para o counter
• Chegar a trabalhar por 8:00 todas as manhãs
• Vista seu equipamento de protecção pessoal em todos os momentos na obra.

Como "ser" objetivos descrever como você quer que a pessoa se comportar, eles estão em curso e muitas vezes muito difíceis de medir. Quando você descrever como você espera que um empregado para realizar o trabalho, o resultado é muitas vezes uma descrição geral de suas expectativas. "Ser" metas são normalmente expressos em seu políticas, procedimentos e outros documentos. Geralmente "ser" objetivos se aplicam a qualquer pessoa no trabalho, em vez de a um indivíduo específico. Como resultado, eles geralmente não são muito emocionante.

Em vez de desenvolver "BE" objetivos, se concentrar em escrever "fazer" metas. "Do" os objetivos definir resultados específicos e são facilmente mensuráveis. "Do" os objetivos são observáveis ​​e estabelecer um caminho claro para o empregado a seguir. Exemplos de "fazer" objetivos são:

• Realizar todas as atividades de manutenção preventiva necessária no ABC bombear
cada mês e documentar a conclusão dos trabalhos no log mensal

• Pesquisa sistemas de pagamento eletrônico disponíveis e escrever um relatório sobre
suas descobertas, incluindo recomendações para avançar até Abril de 30.

• Escreva um manual de procedimentos para o estabelecimento de novos clientes e
apresentá-lo à equipe para aprovação até agosto 15.

Apesar de "ser" objetivos pode ser desenvolvido como específicos, mensuráveis, e focado em tempo, eles são muitas vezes tão geral que não desafiar o empregado para concluir algo tangível. Para motivar mais plenamente empregados com o seu processo de definição de metas, foco na elaboração de "fazer" metas que desafiá-los para produzir um resultado concreto.

Quando as metas são desenvolvidas com a entrada de funcionários e suficientemente desafiar o empregado para produzir algo "real", as metas têm feito o seu trabalho. Art