ParentalidadeBelezaSAÚDECriançasEstômagoArtes

Os esforços de formação de Inteligência Emocional: Análise de Impacto

Em meados dos anos 90, com o advento do livro best-seller de Daniel Goleman, o conceito de inteligência emocional ganhou popularidade. Inteligência Emocional apresentou um novo meio para compreender e melhorar o desempenho das pessoas, pois poderia ser aplicada a uma ampla variedade de áreas de desenvolvimento organizacional. Embora muitas empresas seguiram a abordagem de avaliação da inteligência emocional de seu povo, isso não garante o desenvolvimento de habilidade. Além disso, sem um meio para medir o impacto, era difícil provar o valor de um programa de treinamento ou desenvolvimento destinado a melhorar a habilidade.

Enquanto melhorias em habilidades sociais, tais como inteligência emocional, são mais difíceis de determinar , eles podem ser medidos através da utilização de uma variedade de abordagens. Para verificar o valor para o indivíduo ea organização, os resultados, quando tomados em conjunto, deve mostrar uma tendência de melhora da habilidade. E esse valor deve ser determinado para além do nível 1 ou 2 avaliações (como os participantes sentiram e que poderiam realizar em sala de aula). Eles devem visar nível 3 e 4 avaliação (usar no trabalho e do impacto sobre a empresa ou retorno sobre o investimento). Abaixo estão alguns passos fundamentais que detalham como obter o Nível 3 e 4 avaliações de EI formação de construção de habilidades ou qualquer iniciativa de formação soft-habilidade.

  • O primeiro passo é definir metas ou objectivos para a intervenção . Definir metas individuais e organizacionais. Essas metas servem como um guia contra a qual os resultados da intervenção pode ser medido.
  • Determinar as medidas pré e pós adicionais. Métodos de medição pode incluir o uso de qualquer um dos instrumentos de avaliação EI disponíveis, bem como outras medidas organizacionais, tais como pesquisas de clima, pesquisas de avaliação organizacional, ou alterar pesquisas de eficácia. Lembre-se que EI 360 instrumentos de grau de informação que fornece uma visão de gestores e subordinados, pares, enquanto uma ferramenta individual, subjetivo provavelmente não irá oferecer a mais ampla vista. Apenas certifique-se de que a ferramenta de avaliação é medir o que você ensina.
  • Dependendo das metas organizacionais, você pode incluir pré e pós medidas internas organizacionais, tais como reivindicações de saúde, o absentismo, envolvimento dos funcionários /pontuações de satisfação do cliente e, ou pontuações de satisfação do paciente. Verifique com a organização para determinar se existem medidas internas adicionais que podem ser apropriadas.
  • Como parte do programa, incluem uma componente de coaching. Embora as informações obtidas durante as sessões de coaching é confidencial, você pode fazer observações globais para o grupo com base nas demonstrações individuais.
  • Na conclusão do programa, realizar entrevistas impacto com os participantes. Concentre-se nos objectivos identificados no início do programa. Peça exemplos específicos de melhorias nas áreas de gol (isto é, aumento da produtividade, a melhoria da resolução de conflitos, menos estresse e preocupação, aumento do trabalho /vida equilíbrio, etc.). Algumas destas melhorias podem ser facilmente traduzido em ROI dólar. Por exemplo, um participante pode indicar um aumento das vendas como resultado do treinamento. Ou ela pode indicar alguma outra melhoria de produtividade que salvou horas-homem. Apenas certifique-se de gerar uma estimativa conservadora ao traduzir melhorias em ROI dólar.
  • O último passo é compartilhar os resultados com o seu cliente e os participantes através de um relatório informal ou formal. Quando as melhorias são compartilhados com os participantes, isso reforça o uso das técnicas aprendidas durante o treinamento e garante benefício e valor de manutenção do negócio e do indivíduo.


    Em conjunto, o acima etapas resultará em informação que pode ser utilizado para determinar o valor da intervenção. Mesmo que isso não é viável para empregar todas as etapas, certifique-se de identificar, pelo menos, dois ou três métodos de medir o seu programa de soft skills. Você vai ter tanto dados qualitativos e quantitativos a partir do qual a fim de identificar tendências, tirar conclusões e fazer recomendações Restaurant  .;

    • inteligencia emocional

    1. Invisível: Por que algumas pessoas se sentem invisíveis
    2. Ser e Fazer: Qual é a diferença
    3. Clarity toma a coragem
    4. Significado: Onde é que nosso significado Come From
    5. Ajuda: Por que algumas pessoas têm dificuldade em pedir ajuda
    6. Auto False: Pode vergonha tóxica Criar um falso self
    7. Dor física: Pode emoções presas causem dor física
    8. Inteligência Emocional: Steering do World Business
    9. Comportamento agressivo passivo: Qual a causa
    10. Limites: Por que alguns terapeutas Take On seus clientes Problemas
    11. O co-criativo Muse
    12. Ser Visto: fazer alguma Popular Childhoods configurá-los temer ser visto
    13. Seu Conselho de Administração
    14. Atração: Somos atraídos para o que é familiar
    15. Validação psicológico: O que é a validação psicológica
    16. Motivação: Pode Trapped Grief causar uma falta de motivação
    17. Tempo para você durante os feriados!
    18. 5 maneiras de identificar um líder emocionalmente inteligentes
    19. É aprovado desapontar as pessoas
    20. Anger Management: Voltando para a segurança