Mudar as pessoas ou alterar as Pessoas

Comportamento e atitude são os dois lados da mesma moeda, a atitude de ser o lado mental e comportamento sendo o lado físico. O comportamento é atitude agiu fora. Torna-se arraigado em todos nós por experiências reforçados ao longo do tempo.

Se você quiser fazer mudanças no comportamento e atitude, você deve dar a sua equipe novas experiências e consistentemente reforçar essas experiências ao longo do tempo.

Para fazer atitude, comportamento e, eventualmente, mudança de desempenho, seus funcionários devem se sentir seguro em seu ambiente e sabem que quando eles reconhecem a fraqueza ou a falta de um conjunto de habilidades particular, ele vai ser alcançado com uma solução de apoio e não embaraço. Construir confiança é a primeira chave para a construção de pessoas melhores.

Um dos melhores construtores de confiança quando você está tentando corrigir ou melhorar o desempenho é concentrar-se na solução de um problema, e olhar para melhorar os resultados, trabalhando sobre o problema, e não atacar a pessoa.

"Você não pode dizer o tempo?" não é a maneira mais eficaz de abordar atraso.

Uma maneira simples de ver se você está no caminho certo é assistir o primeiro pronome você usa: é "você" ou é "eu"? Usando o "você" imediatamente coloca a outra pessoa na defensiva, e quase completamente desligado a sua receptividade. Usando o "eu" ajuda a manter a pessoa ativamente envolvido na conversa e vai permitir-lhes a objetividade para ajudar a planejar uma solução com você.

Outro potenciador de desempenho é para ter certeza de que você e seu empregado tanto ver a questão a ser abordada como um problema. Às vezes isso pode ser esclarecido, basta pedir um sim-ou-nenhuma pergunta. "Estou preocupado porque ... Você pode ver por que isso seria um problema?" Obtendo o empregado que concordar que há um problema é crucial para encontrar a resolução.

Depois de ter solicitado os sim-ou-não há perguntas, é hora de obter algumas informações solução, e que virá de fazer perguntas abertas.

Estas são perguntas que começam com quem, quando, onde, o quê e por quê. "Quando você acha que pode resolver esse problema? Onde é que encontramos o orçamento para gastar com essa idéia? Quem você acha que gostaria de trabalhar nesse projeto com você?"

As perguntas abertas são uma ferramenta poderosa de crescimento, porque eles abordam os problemas e exigir que as pessoas que estão sendo treinados para pensar em soluções. E todos nós sabemos que suas soluções vão ser muito mais palatável do que as suas soluções, mesmo se eles são os mesmos.

Se uma solução requer treinamento adicional, que é facilitada pelo fato de que o empregado já reconheceu que (1) há um problema, (2) eles concordam que é um problema e (3) eles estão dispostos a ser uma parte da solução.
Agora você está muito perto de definir as pessoas no caminho certo, mas você precisa de um acabamento forte. Pergunte a uma série de perguntas dirigidas que acabam, eventualmente com "sim" e um compromisso. Uma pergunta dirigida é aquele ao qual você sabe a resposta; você está direcionando as perguntas em relação a essa resposta.

Depois de atribuir uma tarefa ou abordar uma questão que precisa de trabalho ou qualquer outra coisa que requer uma final "buy-in", sempre perguntam:? "Será que isso parece justo Você tem tempo suficiente Isso parece razoável? " Use perguntas que irão resultar em uma resposta positiva eo compromisso de avançar.

Este é um plano simples para ajudar você a trabalhar com questões negativas em relação a uma resolução positiva. Mas o que vamos fazer quando as pessoas não respondem a nossa ajuda, apoio, incentivo e carinho?
Nós todos sabemos que o que devemos fazer é ajudá-los a encontrar outro lugar para se tornar um sucesso. Todo gerente que eu falar com alguém que já está realizando abaixo dos níveis aceitáveis ​​e ainda é empregado.

Por que é que os artistas pobres são ainda empregados? Acho que é geralmente culpa. O gerente se sente culpado porque ele ou ela não tenha tomado as medidas necessárias para ajudar a melhorar o desempenho do funcionário.

É por isso que é tão importante para descobrir as necessidades de seus funcionários, envolvê-los nas soluções, incentivá-los a aprender novas habilidades e ajudá-los a tornar-se mais bem sucedido. Então você vai saber se eles estão em 80 por cento que querem aprender ou a 20 por cento que não o fazem.

Quando você percebe que você tem feito tudo o que puder para ajudar a tornar uma pessoa desenvolver com mais sucesso e ele ou ela simplesmente não vai junto com o plano, então a culpa vai embora e à necessidade de melhorar ou remover esta pessoa torna-se claro Restaurant  .;