Quando o desempenho Comentários Underperform

Se você deixar subordinados seleccionar os seus próprios critérios de desempenho, na maioria das vezes eles vão fazer a escolha errada. Tirar o melhor proveito dos seus funcionários através da criação, de alta qualidade documentos eficazes critérios de desempenho -. É aqui como

Muitas pessoas sofrem de ansiedade de desempenho quando se trata de dar e receber comentários de desempenho do empregado. Por inadvertidamente conluio para obter através do processo de forma rápida e indolor possível, gerentes e subordinados desperdiçar uma grande oportunidade para afetar positivamente o desempenho, produtividade e resultados para a sua empresa, bem como ajudar tanto o gerente eo subordinado suceder individualmente.

Estas observações vêm como nenhuma surpresa para qualquer um gerente ou subordinado.

Por Evitar

Há uma série de razões:?
1. Desempenho comentários parecer uma distração de realmente começar o trabalho feito. Dar e receber avaliações de desempenho é tão distante das tarefas diárias de ambos os gerentes e subordinados, que nem tem muito conforto ou a confiança que eles vão ser bem feito ou de uma forma útil.

2. Para as avaliações de desempenho para trabalho, subordinados precisam estar dispostos a ser responsabilizados e os gerentes precisam estar dispostos a responsabilizá-los. Isto indica que tanto esforço ainda mais fora da área de cada pessoa de competência terá de ser gasto.

3. A experiência anterior com a inutilidade de avaliações de desempenho de trabalhos anteriores faz com que cada um de acreditar que nessa ocasião haverá diferente.

4. Os gestores que tiveram experiências ruins que recebem análises de desempenho não querem fazer o mesmo com seus subordinados.

5. Os subordinados que tomam as coisas demasiado pessoalmente e são muito facilmente perturbado os gestores querem evitar a precipitação emocional que pode vir de uma revisão crítica.

6. Os gestores podem estar relutantes em criticar um subordinado se o gestor se sente culpado por ter não articulou uma meta clara compreensível, as tarefas atribuídas de forma clara, ou fornecido treinamento necessário.

O maior problema para ambos os gerentes e subordinados quando avaliações de desempenho são mal feito é que, no final, ambas as pessoas vão acenar com a cabeça concordando em algum curso de ação vai para a frente que não está claro para qualquer um. Quando os subordinados não têm uma imagem clara das expectativas do seu gerente de que o sucesso parece, eles vão fazer as suas próprias definições de sucesso.

Na grande maioria dos casos, o que define como subordinados sucesso vai diferir significativamente de seu gerente de. Isso poderia incentivar o subordinado que trabalhar muito duro para as metas erradas. O subordinado é susceptível de se concentrar em uma parte estreita do que é importante para seu gerente e sua empresa, ou ele pode definir metas que são completamente fora de alinhamento com os da sua entidade patronal.

Stephen Covey disse que também muitas pessoas gastam suas carreiras subir uma escada para o que eles acham que vai trazê-los de sucesso, apenas para descobrir que sua escada tem sido na parede errada.

Qual é a solução?

Há um velho ditado: "Onde há uma vontade, há um caminho." Na verdade, seu oposto, "Onde há um caminho, há uma vontade," é, talvez, mais ao ponto. Demasiadas vezes subordina que não pode ver claramente uma forma, não têm a vontade de se mover. Isto é especialmente verdadeiro iniciativa quando, no passado, terem tomado, as coisas da melhor maneira que sabia, apenas para ser dinged "Monday estilo quarterback manhã", por um gerente que não tinha sido tão claro em sua direção com antecedência como ele está na sua crítica mais tarde.

Como alternativa, quando o caminho é claro, as pessoas a encontrar a vontade de agir. Isso pode explicar a tendência em coaching executivo (especialmente o modelo desenvolvido por Marshall Goldsmith) para fazer qualquer prescrição para o desenvolvimento profissional específica, observável, mensurável e tanto para o treinador e seus /suas partes interessadas que tenham prestado entrada.
Por este lógica, o gerente tem a responsabilidade de fornecer o subordinado com orientações específicas, observáveis ​​e mensuráveis ​​para o desempenho. Embora os gerentes e subordinados podem olhar para um objetivo através de olhos diferentes, eles precisam para, eventualmente, chegar a acordo sobre isso de uma maneira que deixa muito pouco para a imaginação Restaurant  .;