Estratégias para o crescimento do negócio de Healthcare Recrutamento

Recrutamento número suficiente de pessoas, e as pessoas certas, é um desafio constante na área da saúde. A procura de cuidados de saúde e de recrutamento de pessoal é alta. Além disso, existem estratégias utilizadas no recrutamento de saúde para adquirir vantagem competitiva.

1. Espere competição

Um programa de referência de funcionário de classe mundial é a arma de escolha, seguido de perto por uma marca empregador gestão e fazer propaganda eficaz local no seu número um abordagem de recrutamento. Liderados por um recrutador corajosa, bem treinada, uma estratégia de promoção pode afastar mal tratados, o talento de alto calibre de concorrentes locais. É hora de admitir que a verdadeira razão por que a maioria coíbe de caça não é ética, mas sim a guerra all-out para o talento. Competição por talentos está visivelmente surge. Concentre-se em candidatos ativos ao invés de empregados com alto desempenho candidatos passivos.

2. Utilize Melhor Prática de Gestão

A maioria das organizações de saúde fazer apenas um mínimo de esforço para construir seu nome como um bom lugar para trabalhar. Sem ter uma imagem de excelência, os atuais funcionários não vejo nenhuma razão real para ficar para que os recrutas não vejo nenhuma diferenciação entre a sua situação actual e que a sua organização pode oferecer. Fazer um inventário de suas melhores práticas de gestão e programas de pessoas e criar utilização do melhor programa de gestão para espalhar a palavra em publicações locais e da indústria. Além disso, é essencial para obter tanto listas de best-lugar-a-obra local e nacional para aumentar ainda mais a sua imagem.

3. Metrics Práticas para Labeling Excelente Desempenho

Gestão de talentos é uma ciência não uma arte. Desenvolver e manter a excelência no recrutamento e retenção são impossíveis sem o uso extensivo de métricas. Integrar grandes métricas em tudo que você faz em gestão de talentos. Empregar métricas estratégicas para identificar o que funciona eo que não funciona. Faça ser um fanático métricas uma exigência absoluta para qualquer um para ser considerado para aluguer ou promoção dentro de Recursos Humanos.

4. Bom programa Resolvendo não qualificados empregados.

Muitas organizações de saúde colocar médicos em cargos de gestão, simplesmente porque eles têm as credenciais necessárias para realmente realizar o charter organizações e muitas vezes têm mais educação sob o seu cinto. Infelizmente, a maioria dessas pessoas são mal treinados em gestão e desenvolvimento no trabalho em mini-ditadores com grandes egos que simplesmente não sabem como motivar, desafio, ou excitar outros. Até então, você deve desenvolver um programa de identificação de gerente ruim e, em seguida, corrigir ou substituir gerentes pobres antes de dirigir volume de negócios de dois dígitos. Além disso, amarrar seu salário para seu desempenho como gestores.

benchmark das melhores programas de retenção, tanto dentro como fora dos cuidados de saúde, e, em seguida, desenvolver o seu próprio. Deve identificar a pessoa designada que está em risco de abandono e desenvolver um programa para compartilhar rapidamente as melhores práticas internas na área de retenção.

Você não deve quantificar os impactos da má gestão. Gestores em todos os níveis deixar de prestar atenção ao recrutamento e retenção, principalmente porque eles subestimam o prejuízo financeiro que falta o desempenho nestas duas áreas podem causar. Minimizar os danos causados ​​por vagas posição longa, começando o processo de recrutamento muito antes há uma vaga disponível. Identificar potenciais candidatos antes de uma requisição aberta e usar o tempo extra para avaliá-los e construir relacionamentos de longo prazo com eles. Têm um forte grupo de candidatos e banco de talentos para cada posição de missão crítica.

5. Atualização de Referência do Programa

benchmark das melhores práticas de alta tecnologia e utilizá-los para atualizar drasticamente o seu programa de referência. Em seguida, solte todas as regras bobas e regulamentos administrativos que rotineiramente matar programas de referência. Impor novos regulamentos de medida que vai premiar os gestores e departamentos para referindo excelentes candidatos.

6. Eliminar ou Mesmo Cast Out fracos Planos Estratégicos de recrutamento.

Menos de metade dos departamentos de saúde de recrutamento tem um plano de recrutamento que é realmente usado para fazer alocações de recursos no recrutamento. Deve haver uma estratégia claramente definida para um departamento de recrutamento para ser bem sucedido. A estratégia deve ser redigido e distribuído a todos dentro do Departamento de Recursos Humanos. Os processos devem ser desenvolvidos de modo que o departamento de recrutamento aloca seu tempo e orçamento em linha com as metas corporativas Art  .;