Seis passos para criar mais produtivo Avaliações de Desempenho Pessoal

Quando você pensar em ter uma avaliação de desempenho ou avaliação, qual é a primeira coisa que vem à sua mente? Para muitas pessoas, porém hábil e bom que eles podem estar em fazer o seu trabalho, o pensamento de uma avaliação de desempenho próximo cria ansiedade. Esperando o pior, as pessoas tendem a se concentrar sobre o feedback negativo, nunca mais ouvir o feedback positivo. Este artigo fornece alguns passos que você, como um supervisor, pode tomar para colocar seu empregado à vontade, tornam o processo de avaliação fluir sem problemas, e assegurar a avaliação é produtivo para você e seu empregado.

1. Quando você contrata um indivíduo, seja claro a respeito de quando e como ele será avaliado. Isso inclui quantas vezes você irá realizar reuniões regulares da equipe para monitorar o empregado &'; s desempenho, o que acontece durante e após o período de estágio, quando sua avaliação de desempenho anual será realizada, o que ferramenta de avaliação serão utilizados, e qualquer outra coisa que você acha que seria útil.

2. Avaliar o empregado após seu período de estágio. Períodos de estágio são geralmente de seis meses, mas pode variar dependendo da organização. Durante este período, é uma boa idéia para reunir semanalmente ou a cada duas semanas com o empregado para garantir que ele tem o conhecimento e as habilidades para ser bem sucedido, que ele está aprendendo e se tornar proficientes em seu trabalho, que ele é um bom ajuste para a organização, e que, após o período de estágio, você terá informações suficientes para empregar ou rescindir ele permanentemente. Lembre-se de documentar o que é discutido e acordado durante estas reuniões.

3. Agende reuniões regulares com seus funcionários. Estas reuniões podem ser realizadas mensal, trimestral, ou em algum outro horário pré-determinado. Durante essas reuniões, discutir o empregado &'; s metas e objetivos, forças e fraquezas, as áreas de melhoria, as necessidades de formação, bem como outras questões que vão aumentar o empregado &'; s produtividade e retenção. Certifique-se de documentar o que é discutido, áreas que precisam ser abordadas, e prazos para quando as melhorias precisam ser feitas. Este processo vai ajudar a eliminar quaisquer surpresas inesperadas.

4. Determinar o tipo de ferramenta de avaliação que você &'; d gosta de usar para a avaliação de desempenho anual. Você pode usar uma ferramenta de avaliação padrão, com apenas o supervisor avaliação do empregado, ou você pode conduzir uma avaliação de 360 ​​graus, onde o trabalhador &'; s supervisor, colegas, subordinados e partes interessadas fora da organização fornecer feedback sobre o empregado &'; s desempenho . Em qualquer ferramenta que você usa, certifique-se de que é atual, projetado para medir o que você quer, é aplicável ao empregado &'; s posição, e contém o empregado &'; s metas anuais de desempenho e objetivos

5.. Relembre o seu empregado da sua avaliação anual de desempenho, pelo menos, duas semanas de antecedência, e como a avaliação será realizada. Isso dará a você e seu empregado tempo suficiente para se preparar. Alguns empregadores gostaria de ter o empregado realizar uma auto-avaliação antes da avaliação de desempenho real, para ver como o funcionário avalia a si mesmo em relação à realização de suas metas e objetivos. Durante a revisão atual, o empregador irá discutir suas observações em relação à forma como o funcionário classificado a si mesmo.

6. Realizar a avaliação anual de desempenho, tendo em mente os seguintes itens:

a. Para reduzir o empregado &'; s nível de ansiedade, ajudá-lo a relaxar, discutindo sua família, uma recente férias, seus hobbies, ou algum outro assunto que é neutro. Explique que a revisão é para ajudar a aprender o empregado e crescer, e que deseja uma conversa bidirecional aberta e honesta. Revelam que quaisquer comentários, questões ou preocupações serão mantidas em sigilo.

b. Depois de ter criado um ambiente quente e confiante, discutir o empregado &'; s metas anuais de desempenho e objetivos, realizações, áreas de melhoria, formação frequentadas, as necessidades de formação e outras questões ou preocupações. Indicar sempre o feedback positivo em primeiro lugar, terminando com áreas recomendadas para a melhoria.

c. Uma vez que a revisão foi concluída, ambas as partes devem assinar a avaliação, documentando que ambos concordam com ele. Se uma das partes discordar sobre um item específico, isso deve ser documentado antes de assinar a avaliação concluída.

d. Discutir se há ou não será um salário e /ou custo de aumento baseado no empregado &' vivo; s desempenho e alcance de metas e objetivos pré-estabelecidos. Documento qualquer aumento de salário.

e. Fornecer uma cópia da avaliação de desempenho preenchido para o empregado e conserva a cópia original para seu arquivo pessoal.

f. Na sequência da avaliação de desempenho, voltar sua atenção para o desenvolvimento do empregado &';. S metas de desempenho e os objetivos para o próximo ano

Ao realizar reuniões regulares com seu empregado ao longo do ano, discutir o progresso em suas metas e objetivos, necessidades de formação e outras questões relacionadas com o trabalho /preocupações, isso mantém os canais de comunicação abertos, eliminando quaisquer surpresas inesperadas. Além disso, lembre-se de criar um ambiente acolhedor e seguro para colocar o empregado à vontade durante a sua avaliação. Todos os passos acima devem ajudar a facilitar uma revisão mais produtivo e bem sucedido desempenho

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