Explorando personalidade e liderança Traços

Como o Personalidade contribuir para potencial de liderança? Apesar de extenso debate que remonta há muitos anos a respeito da natureza da personalidade, ainda há alguma incerteza sobre fatores-chave, especialmente quando tentam definir traços de liderança. Existe uma ligação clara entre características de personalidade e um estilo de liderança eficaz? Quão importante é a unidade para ter sucesso? Este artigo explora algumas das questões importantes.

A primeira pesquisa sobre a personalidade mais notadamente a de Cattell, enfatizou a importância de cerca de dezesseis Traços Fonte. Estudos mais recentes têm focado em dimensões mais amplas, subjacentes de personalidade. Um consenso geral surgiu agora que sugere que a estrutura básica da personalidade pode ser descrita em termos de cinco elementos hierarquicamente superior. Estes são amplamente referido como o Big Five. Os fatores incluem a extroversão, afabilidade, consciência, emotividade, e intelecto ou "abertura à experiência".

No entanto, a natureza exata de cada dimensão está longe de ser clara. O primeiro fator, por exemplo, é geralmente chamado de extroversão, mas não é, potencialmente, uma boa dose de variabilidade no que ela compreende. O foco principal pode ser assertividade e uma expressão aberta de impulsos. Alternativamente, pode ser caracterizado pelo domínio e de garantia de confiança. É também evidente que a sociabilidade nem sempre está fortemente representada. Talvez não surpreendentemente, algumas pessoas têm preocupações sobre a relevância dos testes de personalidade. Quanto de valor agregado que eles oferecem no contexto da avaliação baseada em trabalho? Isto é de particular interesse quando buscamos entender Estilo de Liderança e Desempenho Liderança.

Personalidade e desempenho Potencial

É evidente que os questionários baseados em traço fornecer medidas bastante consistentes e confiáveis ​​de personalidade, mas a correlação com o comportamento observado trabalho é baixa e raramente ultrapassa 0,30. Isso levou alguns a argumentar que há pouca evidência de que mesmo os melhores testes de personalidade prever o desempenho no trabalho. Uma perspectiva alternativa seria reconhecer que as medidas baseadas traço fornecer alguma explicação do comportamento de trabalho, quando relacionada com critérios específicos. Por exemplo, a liderança Traços relativa à convicção pessoal, carisma e imaginação ("visão") têm sido associados a Liderança Transformacional. Este tipo de visão pode ser de valor numa situação selecção. No entanto, a maioria dos questionários de personalidade não explorar a interação dinâmica entre o indivíduo e seu ambiente de trabalho, ou explicar os processos subjacentes que contribuem para diferentes estilos de liderança.

modelos baseados aspecto da sua personalidade fornecer apenas uma explicação parcial de comportamento no trabalho. Eles não examinar as necessidades, motivações, ou contexto, ou como estes são susceptíveis de moldar a resposta de um indivíduo em um determinado tipo de situação. De muitas maneiras, essas necessidades e motivos podem ser vistos como os "drivers" que contribuem para forças pessoais subjacentes e potenciais. Esses atributos são, então, refletida no perfil baseado em traço, e seu impacto pode ser significativo.

Profiling High Performance em
Trabalho

Um importante estudo de engenheiros da Bell Labs descobriu que funcionários de alto desempenho não foram identificados por traços de personalidade ou habilidade. Isso pode, em parte, ser uma consequência de procedimentos de selecção objectivos, possivelmente reforçados por um processo de auto-seleção. Isso tenderia a reduzir as diferenças significativas entre os funcionários sobre essas dimensões. No entanto, também pode-se argumentar que os traços de personalidade não são o melhor ponto de partida ao criar o perfil de alto desempenho. Eles avaliam características subjacentes amplos, mas perca as questões mais 'de grão fino' que afetam a motivação eo desempenho.

No caso da Bell Labs, aqueles indivíduos que estavam mais eficaz fez padrões distintos de exibição de comportamento de trabalho, refletindo a maneira como eles perceberam o seu papel e atividades priorizadas. No entanto, essas diferenças não foram explicadas por traços de personalidade ou IQ. Para o perfil desses atributos exige um modelo dinâmico de performance. Após a investigação inicial da Bell Labs um programa de treinamento foi desenvolvido, conhecida como a Enhancement Grupo Produtividade. As sessões de treinamento foram executados por engenheiros respeitados e exercícios relacionados com o trabalho incluídas, estudos de caso e discussão franca. Melhorias de produtividade substanciais foram relatados após esta intervenção, movendo os artistas "médio" para mais perto das "estrelas".

Identificar Elevado Potencial Managers

Embora eles não são explicados por modelos baseados em traço, os padrões de resposta ligadas ao desempenho superior pode ser visto em termos da interação entre as necessidades individuais e contexto situacional. Compreender a dinâmica deste processo devem, portanto, ser de interesse significativo na seleção, e um elemento-chave na concepção de programas de formação e de desenvolvimento eficazes. Suporte adicional para este modelo de comportamento de trabalho pode ser encontrada na obra de Douglas Bray que foi pioneiro centros de avaliação na AT & T, e Dr. Ann Howard, cujo livro "Vidas Gerenciais em Transição" foi um resumo de trinta anos de pesquisa. Necessidades e motivação estão claramente ligados ao desempenho, com ajuste de exigências do trabalho que está sendo caracterizado como um processo de interação.

Entre as principais conclusões do estudo Bray /Howard, era evidente que os gerentes de alto potencial deu classificações mais desejáveis ​​ao trabalho que envolveu muita responsabilidade, necessária mais iniciativa, era dependente de suas decisões, e exigiu inteligência prática e decisões rápidas. As teorias de liderança e insights sobre processos motivacionais destacados por esta pesquisa desenhar fortemente na teoria da personalidade primeiro delineado por Henry Murray ea equipe de pesquisa na Universidade de Harvard no final de 1930.

Murray desenvolveu uma lista de necessidades que contribuem para os padrões de comportamento que surgem em resposta às exigências do trabalho (por exemplo, percebidos e cultura de trabalho) «estímulos ambientais '. Considerável atenção tem sido dada à necessidade de realização, poder e afiliação, e demonstrou-se que esses fatores influenciam a qualidade de 'match' entre a pessoa eo trabalho. Também foi mostrado que as necessidades de prever a satisfação no trabalho e competência. Há ligações claras entre os resultados de desempenho e os drivers motivacionais que sustentam traços de liderança.

A forma como um indivíduo se adapta ao ambiente de trabalho pode, portanto, ser vista em termos de necessidades e motivações subjacentes. Estes determinam os níveis de energia que contribuem para forças pessoais, afetam a percepção das demandas de função e comportamento discricionário influência e desempenho. Potencial está intimamente ligada ao responder eficazmente às novas situações e de Aprendizagem agilidade necessária aplicação de conhecimentos e experiências em novas formas. Para os gestores, esta flexibilidade impactos sobre habilidades de liderança e desempenho geral de liderança.

Ser receptivo ao feedback, e ser capaz de se adaptar às novas exigências, são cada vez mais vistos como traços de liderança essenciais. A boa notícia é que estes podem ser desenvolvidas através de uma formação prática de liderança Restaurant  .;