*** A Checklist para Mudar-me para mudá-los

" As mentiras mais cruéis são muitas vezes disse em silêncio
." — Robert Lewis Stevenson, poeta escocês do século 19, romancista e ensaísta

Não podemos construir uma equipe ou organização que é diferente de nós. Não podemos transformá-los em algo que não somos. Caso não siga este princípio é a maior razão que tantos esforços da equipe e mudanças de organização e de melhoria da solha ou falhar. As mudanças e melhorias que tentam fazer aos outros deve soar verdadeiro para as mudanças e melhorias que estamos também tentando fazer a nós mesmos. A seguir está uma lista de verificação:

Você está tentando tornar sua empresa ou equipe em algo que você não somos

Até que ponto sou eu:

__ A tentativa de mudar a minha organização ou equipe sem mudar a mim mesmo?

__ cutucando minha organização a ser mais pessoas (cliente /parceiro) focado quando estou um Technomanager (conduzido por sistemas de gestão e tecnologia)?

__ Condução para a indústria ou a liderança de mercado, quando estou aflito com o pessimismo do praga e /ou Victimitis Virus?

__ Esforçando-se para estimular e energizar os outros quando não estou apaixonada meu próprio papel eo trabalho da vida?

__ Promoção da organização ou equipe de visão, valores e missão, quando minha própria foto da minha preferida futuro, princípios e finalidade não são claras e /ou bem alinhados com onde eu estou tentando levar os outros.

__ Empurrando para uma organização orientada para o cliente, controlando e dominando, ao invés de servir (servo-liderança)?

__ Aspiring para desenvolver novos mercados e preencher necessidades não atendidas enquanto passar um tempo limitado com os clientes, parceiros, ou aqueles que os servem?

__ Tentando construir uma organização de aprendizagem quando a minha própria taxa de crescimento pessoal e desenvolvimento é baixa?

__ Declarando a urgência de maior níveis de inovação, enquanto me ater aos métodos pessoais familiares e tradicionais de comando e controle de gestão abordagens?

__ Visando a organização disciplinada ou objetivo da equipe e estabelecimento de prioridades quando não estou bem organizada, um pobre gerente de tempo pessoal, e difusa sobre meus próprios objetivos e prioridades?

__ Definir planos de melhoria da organização sem um processo de melhoria da minha própria?

__ Promover o trabalho em equipe e uma organização baseada em equipes sem fornecer um modelo pessoal de liderança de equipe e eficácia da equipe em ação

__ Apoio altos níveis de desenvolvimento de habilidades &mdash?; para todos os outros?

__ Forçando a prestação de contas, avaliação de desempenho, e medição sobre os outros enquanto eu defender, evitar ou sem entusiasmo recolher feedback pessoal?

__ Proclamando capacitação e envolvimento enquanto controlar e limitar pessoas com uma estrutura centralizada e sistemas que constrangem em vez de apoio?

__ Falando sobre a necessidade de melhores comunicações, sem se tornar um comunicador forte e convincente?

__ Estabelecer recompensa e reconhecimento programas formais quando o meu hábitos pessoais de dar reconhecimento sincero e mostrando a apreciação genuína são fracos?

__ Espousing apoio para os campeões de mudança enquanto suprime "off the wall" comportamento e empurrando as pessoas para seguir os meus planos e ficar dentro do meu sistema estabelecido?

__ Defendendo revisões e avaliações ao fazer pouco de reflexão pessoal e de contemplação?

O que as minhas respostas me dizer sobre minha liderança? Será que este exercício ajuda a explicar os resultados positivos, negativos, ou assim-assim da equipe e organização esforços de melhoria que lidero? Minhas reflexões são importantes, mas uma ainda melhor fonte de feedback são as pessoas na minha equipe ou aqueles em minha organização que conhecem o meu comportamento de liderança bem o suficiente para me dar algum feedback. Ironicamente (e tragicamente), os gestores que mais necessitam — os mais fracos líderes — são os menos propensos a pedir este tipo de feedback Restaurant  .;