Cinco contratação erros inteligentes Empregadores Faça

Em tempos bons e ruins de emprego, parece que certas pessoas podem localizar, atrair e selecionar o melhor. Se eles &'; re procura de um novo CEO, para preencher uma posição de linha, ou procurando o melhor educador, alguns empregadores parece obter os resultados corretos. Por que é que? Eles são simplesmente sorte? Eu digo que não tem nada a ver com sorte. O que é fundamental é evitar alguns erros comuns que muitos de nós fazem

Here &'; sa poucos você pode ser culpado de:.

Erro # 1:
Contratar alguém Assim como você, quem você conhece e gosta. Demasiada de qualquer uma coisa é perigoso e muito de você pode ser traiçoeiro. Claro, isso pode ser mais confortável para contratar um graduado de sua alma mater, ou uma pessoa que cresceu na mesma parte do país, vota a maneira de pensar, ou é a sua idade e /ou sexo, o problema é que o indivíduo muitas vezes traz mais do mesmo para a mesa. Sempre que uma equipe não está funcionando bem, invariavelmente suas mesmice e causam like-mindedness as batalhas, não a sua diversidade. I &'; ve sempre fez questão de contratação de assistentes muito diferente de mim, estritamente porque eu don &'; t precisa de outro mim. Eu exijo um deputado com diferentes perspectivas e talentos, mesmo que às vezes eles me enlouquecer com seus prazos, cronogramas e modelos

Erro # 2:.
Fundição muito pequeno uma rede. Muitos empregadores olhar apenas para os lugares óbvios e uso, mas algumas abordagens. It &'; s como se eles estão indo para uma festa e assumindo que eles vão encontrar o amor da sua vida na primeira hora. Às vezes ele &'; s preguiça, mas mais frequentemente é uma percepção de falta de opções ou uma falta de vontade de colocar no tempo necessário para pescar em águas mais profundas ou mais quentes. Confira a concorrência, onde eles estão procurando? Pedir aos colegas que sites, redes ou organizações profissionais que têm encontrado para ser o mais rentável. E, o melhor de todos os métodos — estar constantemente à procura de pessoas boas e sempre aberta para contratar quando você encontrar alguém

Erro # 3:.
Entrevistando muitas pessoas. Depois de um certo número de candidatos, todos os sons parecidos. Por quê? Porque você está fazendo as perguntas idênticas, têm as mesmas respostas preconcebidas e /ou encontrar tomar uma decisão tão difícil ou ameaçadora. Se ninguém está certo, reconsiderar suas expectativas. Qualquer um poderia ter todas as habilidades e experiências que você quer, e estar disponível no salário que está oferecendo? Você realmente quer para ocupar o cargo ou, no fundo, você preferiria fazer o trabalho sozinho, ou promover alguém de dentro? Você fez algumas escolhas erradas no passado e agora temem fazer outro? Gostaria de falar com mais dez pessoas, tendo mais dez horas, chegar mais perto? Eu duvido. Talvez o obstáculo está do seu lado da mesa

Erro # 4:.
Prescreening candidatos por pessoas muito júnior. Esta é uma implicância minha. Um cliente de coaching será definido para uma entrevista de pares apenas para ser visto por uma pessoa muito júnior que doesn &'; t realmente entender o trabalho ou os seus requisitos. Por causa desta desconexão, a entrevista doesn &'; t ir bem a partir de qualquer perspectiva. It &'; s importante reconhecer que cada candidato que você don &'; t ver é uma falta potencial em uma grande pessoa. Pelo menos os detalhes do trabalho e suas necessidades devem ser plenamente delineado para o visualizador. Na melhor das hipóteses, você iria treinar a máquina de raios X antes e depois de entrevistar candidatos para obter uma sensação de que a serra máquina de raios X, determinado, e que ele ou ela poderia ter perdido. Em seguida, continuar a treinar a pessoa, então ele ou ela pode se tornar uma máquina de raios X melhor. Melhor ainda, ver mais pessoas a si mesmo

Erro # 5:.
Entrevistar apenas para habilidades e não para o personagem. As perguntas da entrevista mais fáceis são aqueles onde você olhar para ver o que o candidato sabe sobre o tópico. Se eles têm os seus fatos em linha reta, obteve o jargão para baixo, e experiência para apoiá-la, ele &'; s muito fácil de saber se eles estão certos para o trabalho. Mas, como você descobrir sobre as características menos óbvias — ambição, ética de trabalho, e integridade? Estes exigem mais perguntas sondando e mais oportunidades para respostas narrativas. Para muitos entrevistadores este não é um lugar confortável. Eles don &'; t muitas vezes sabem como ou o que pedir, ou se eles perguntarem, as respostas parecem óbvias na pergunta. Quem é que vai dizer “ não &"; para uma pergunta como, “ É difícil trabalhador &"?; Por outro lado, pedir a alguém para dizer-lhe sobre um tempo em que a carga de trabalho era pesado e os recursos limitados, só poderia obter-lhe a visão que você precisa

Here &'; s sua atribuição:.

1. Olhe para um aluguer recente e avaliar o processo de obtenção da pessoa na cadeira, bem como a qualidade da escolha. O que deu certo? O que poderia ter sido feito melhor? Era a maneira que você fez sua seleção final o
   
2. mais eficaz e eficiente Pense em algumas maneiras que você pode compartilhar suas novas idéias e informações com seus colegas ou possivelmente outros que ajudá-lo no sistema de entrevistas.
   
3. Comprometer-se a fazer sua próxima aluguer de erro livre. Siga algumas das sugestões. Monitorar-se para o potencial de muitos all-a-familiarizados erros e tentar criar uma abordagem atualizada.
   

   Sua forma atual de recrutamento, entrevistas e contratação pode precisar apenas de alguns ajustes ou uma revisão completa . Você pode ser o maior obstáculo ou possivelmente ele &'; s do próprio sistema, ou as pessoas que apóiam vocês que estão fazendo errado. Investir o esforço para economizar tempo e, finalmente, obter o melhor candidato
   

   Você não iria o &';. T ser o primeiro cliente que veio a mim não porque precisava de um emprego, mas porque eles queriam fazer uma excelente seleção de candidatos. Uma vez que nós falamos para fora, que frequentemente se que o que eles afirmaram era o requisito ou questão principal, na verdade, acabou por não ser o ponto essencial. Nós role-play, fazendo as perguntas mais incômodas e praticar como trazer à tona a pessoa real e, em seguida, tomar a decisão
   

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