Validação - Chegando e dando-lhe no Trabalho

I &'; estive pensando sobre, e compartilhar com os meus clientes de coaching de executivos, a idéia de validação. O que quero dizer é a necessidade de quase todos nós para ser dito, na palavra ou reação, que quem nós somos eo que nós contribuímos é relevante, valioso, e especial.

As pessoas no circuito entrevista o trabalho geralmente se rejeições mais do que ofertas e maioria dos Nºs vir sem explicação ou arrependimento. Existem muitas coisas mais difícil do que falar com uma série de pessoas, acreditando que você poderia fazer o trabalho e executar bem, apenas para ouvir nada de volta

Eu trabalhei muitas vezes para as pessoas que vieram do “? Não é notícia boa notícia &"; School of Management. Para os artistas pobres, isso pode parecer um deus enviar; no entanto, quando você &'; re em uma nova posição, abordando um problema particularmente difícil ou apenas vindo a dar tudo de si por muito tempo, alguma forma de afirmação externa não é apenas bem-vinda, mas essencial

I &';. ve disse um número da minha carreira executiva coaching clientes sobre o meu “ Oh! s ** t &" lista; Em uma das minhas experiências empresariais, eu consegui um grupo de cerca de 600 funcionários. Estávamos uma nova divisão de um grande, bem respeitado, China fabricante. O meu primeiro mandato foi contratar centenas de funcionários, em todos os níveis, em um período muito curto de tempo, e obter a divisão em funcionamento. Atrair e reter grandes pessoas era essencial para o nosso sucesso. Eu estava a construir uma equipa a partir do zero e precisava crescer futuros líderes de dentro. Diferentemente da maioria dos gestores, dediquei pouco tempo para os artistas pobres — deixou que o trabalho aos meus gerentes de linha diretos. Meu MO foi a zero sobre os altos potenciais pessoas.

O que eu fiz? Eu fiz uma lista que eu chamei minha privada Oh! s ** t lista. Em um único pedaço de papel, escrito à mão, e colocado em meus arquivos privados, eu tinha os nomes do top 5%. Estes eram os diamantes em bruto, as pessoas que não importa o que o desafio parecia fazer uma contribuição. Eles foram os primeiros adaptadores e os líderes naturais; os indivíduos Eu gostaria de poder clonar. Eles também eram as pessoas que se eu descobri que eles estavam parando, eu diria, “ Oh! S ** t &"; Eu não era um campista feliz quando perdemos boas pessoas. Retenção de talentos foi um topo da pilha de medição para os meus executivos — nunca perde os bons era meu mantra

Então, o que eu fiz com a minha lista secreta

Eu fiz um ponto de.? chamando cada pessoa sobre ele pelo menos uma vez por mês. Tenha em mente, campo as pessoas não estavam a habituar recebendo um telefonema de alguém de volta no escritório de casa e se eles fizeram, foi apenas porque algo estava terrivelmente errado. Quando eu comecei a fazer as chamadas, eu invariavelmente ouvir vozes aterrorizadas próximos ao telefone, “ Olá Jane, este é ____, há algo errado &"?; I &'; d tranquilizá-los, “ Não há nada errado &"; “ Eu &'; estou chamando de agradecer a você e que você saiba o quanto eu aprecio o que você faz, todos os dias, para nós &"; Então eu &'; d dar um específico. Às vezes eu &'; d tem que instruir o meu ouvinte para respirar porque não tinha &'; t feito muito desde que ouviu o chamado era para eles. A respiração profunda e que iria começar a afundar-se no — “ Ela &'; s me dizendo que eu &'; m &" valioso; Sim, eu estava

Don &';. T me interpretem mal, este não era puro altruísmo de minha parte. Eu sabia headhunters e concorrentes foram scouting minhas lojas em uma base regular. Eu queria chegar ao meu povo especiais em primeiro lugar, apenas no caso de eles estavam sendo cortejados.

Quanto tempo durou este processo? Talvez duas horas por mês, geralmente nas tardes de sexta-feira. Encontrar um gerente &'; s de substituição pode levar semanas e pode não concluir com um candidato superior. Ele sempre fez o meu fim de semana. Eu perdi muito poucas estrelas e as pessoas foram extremamente leal a mim. Tudo que fiz foi validar a pessoa e suas ações. Parecia muito fácil para mim

Então, por que don &';.? Líderes t e gerentes de reforçar o comportamento positivo

Muitos têm uma mentalidade de auditoria — sempre procurando as falhas e, portanto, com foco na parte inferior a 10%.

It &'; s difícil de louvar se você nunca experimentou isso sozinho. Eu não venho de uma família verbalmente efusivo, mas eu tive pais que permitiram que cada um de seus filhos para se tornar quem eles nasceram para ser. Isto foi muito reforçando e validar.

As pessoas são suspeitas de louvor, e muitas vezes eles devem ser, porque muito do que não é sincero. Somente quando a confiança é estabelecida pode louvar e validação tomar dimensão e significado.

Tarefas assumir e o grande quadro torna-se menos clara.

Os líderes não conseguem quantificar o custo da perda de talentos devido à desatenção ou ignorância

As falsas crenças que se você dizer às pessoas que elas são valiosas &';. ll pedir mais dinheiro, uma promoção, ou ameaçar sair. Não necessariamente e de modo que se eles fazem?

Finalmente, um desejo secreto que eles serão reconhecidos de tal modo e ressentimento se transforma em um comportamento. Isto é verdade independentemente da experiência de nível.

A oportunidade de validar as pessoas em nossa esfera é quase infinita. Aqueles que dão obter e aqueles que só tomam nunca realmente experimentar o impacto total do gesto. Há alguém em sua vida que precisa saber o que você já está plenamente ciente de? Faça a chamada, ter a conversa, obter a nota para eles.

O Coaching tem uma forma de validar as pessoas e suas ações. O simples fato de que os indivíduos explorar a idéia de ter um treinador diz algo sobre sua compreensão das necessidades e desejos. Como treinador eu posso tranquilizar as pessoas que o que eles estão no meio de é comum, talvez até mesmo normal. Uma das maneiras de obter a validação é para procurá-la. Coaching ajuda as pessoas a criar uma rede de colegas de reforço positivo

E por que don &';.?.. T você tem um treinador

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