Employee Engagement: É um trabalho interno

&'; ve todos ouvimos as estatísticas assustadoras sobre o envolvimento dos funcionários – menos de 25 por cento da nossa força de trabalho mostra-se na segunda-feira de manhã animado sobre o trabalho. By the way, essas estatísticas representam o ponto de vista otimista. Alguns dizem que o envolvimento dos funcionários poderia ser tão baixo quanto 19-11 por cento. (1) Independentemente do que você pousar em número, isso significa que muitas pessoas estão fisicamente aparecer para trabalhar, mas deixando o seu melhor auto em casa.

Existem dois principais vítimas deste fenómeno lamentável; as empresas que estão resistindo à perda de produtividade, a inovação e os lucros, e os funcionários que estão faltando a oportunidade de trazer a sua paixão para o trabalho. Independentemente de qual lado da equação você pode sentar-se no – Eu espero que você deixe este artigo pensar de forma diferente sobre o que recebe as pessoas animado sobre o trabalho. Infelizmente, o mercado tem tido uma abordagem muito de cima para baixo, tantas estratégias de engajamento não tratam adequadamente como obter empregados para ser parte da solução. É realmente uma vergonha, porque os empregadores e empregados ambos querem a mesma coisa. Os empregadores querem funcionários para cuidar para que &'; ll fazer o seu melhor trabalho. Os funcionários querem fazer o seu melhor trabalho, porque eles se importam. Mais uma vez, nós dois queremos a mesma coisa, mas nós &'; re não alinhados em nossos esforços para criar as circunstâncias e os resultados que tanto desejo.

O que realmente queremos do trabalho
Os funcionários querem três coisas fundamentais do trabalho: para sentir satisfação em uma base reoccurring, para ter uma conexão emocional com o trabalho, e ver o impacto da sua contribuição. Ficando todos os três componentes direita cria a motivação de qualquer pessoa precisa para re-energizar-se, ou sua força de trabalho para que o assunto

Let &';. S começar com satisfação. Nós sabemos que a satisfação no local de trabalho pode ser derivado de uma &'; s gerente, um empregador &'; s práticas ou políticas, as condições de trabalho, salário e regalias como refrigerantes gratuitos, no local ginásios e almoços subsidiados. E, se essas coisas estão a trabalhar para o gosto de um funcionário e momentos de felicidade ocorrer, isso é ótimo. Mas aqui &'; é o segredo. Quando eles &'; re trabalho perfeito, ele só cria contentamento ou satisfação. Por exemplo, quando um funcionário do doesn &'; t como seu treinador, ele tem o potencial para criar um empregado infeliz, certo? Que &'; s por que, eu suspeito, muitas estratégias de engajamento de funcionários são tão fortemente voltada para o desenvolvimento de liderança. Mas, mesmo no seu melhor – um bom gerente só pode fornecer um estado de satisfação. Nada mais. Ela certamente não é igual noivado. Assim, centrando-se sobre as coisas mencionadas acima - apenas manter as pessoas à beira da insatisfação.

Para tornar isso ainda mais claro, eu quero ressaltar um fato muito interessante sobre o comportamento humano e por que a satisfação não é suficiente. Estamos motivados em primeiro lugar, por nossas necessidades não satisfeitas e quer, e isso não é diferente no local de trabalho. Quando nossas necessidades não atendidas estiver satisfeito, nós saborear momentos fugazes de prazer, mas ele doesn &'; t criar momentos sustentados de motivação. It &'; s certamente não o suficiente para nos energizar a longo prazo para fazer o nosso melhor trabalho. Se você me der refrigerante ou mesmo um aumento de salário, it &'; s nada mais do que um pontinho na tela. Muitas vezes, a alegria se foi antes que o dinheiro chega ao banco.

It &'; s uma Inside Job
Assim, se as estratégias mais populares aren &'; t suficiente – então o que? Este é o lugar onde uma conexão emocional e vendo o impacto da minha contribuição torna-se vital. Em primeiro lugar, tendo os funcionários se sentem emocionalmente ligado ao seu trabalho é a peça mais importante. It &'; s derivado de quatro coisas importantes em hoje &'; s auto-gestão da força de trabalho: significação, escolha, progresso e sentir competente. (2) Em outras palavras, eles precisam de ver um meio-line do que &'; s mais importante para eles quando se trata de sua carreira e amarrar sua visão de sucesso para as necessidades da organização. Este isn &'; t sobre a fixação de metas – que &'; s maior do que isso. As pessoas querem saber que eles estão se movendo em direção a algo com significado para eles, de uma maneira que honre o que &'; s mais importante, enquanto apreciando o passeio. Você vê, a motivação para obter as pessoas animado sobre o trabalho só pode ser estimulado por entender e atender os elementos únicos que se movem intrinsecamente um indivíduo em ação. É um trabalho interno.

Quando as pessoas don &'; t sabe o que eles querem de sua carreira, vendo e sentindo o impacto da sua contribuição é um conceito nebuloso. Para quê? Se o empregado não definiu a sua visão de uma carreira de sucesso, é quase impossível oferecer-lhes o reconhecimento externo que tem significado para eles. Assim, o componente final do engajamento dos funcionários está atrelado diretamente ao vagão de ligação emocional. O que eles querem de seu empregador é um lugar onde eles ficam mais perto de seus objetivos a longo prazo -. Medido pelas oportunidades conquistas, reconhecimento, crescimento, e sabendo como o trabalho em si os move na direção certa (3) Sem esse conhecimento, organizações e os gestores ficam com tentativas ocos em motivar seus funcionários. Pense nisso … você já promoveu alguém, apenas para tê-los infelizes meses mais tarde? It &'; s porque não tinha &'; t definiu um caminho claro para o sucesso e tomou o tempo para descobrir se ele se alinha com os seus pontos fortes, interesses, valores ou prioridades na vida. O olho de boi senta-se em um lugar diferente para cada funcionário.

Para alguns, isso é uma mudança de paradigma. There &'; s uma indústria construída sobre estratégias de engajamento de cima para baixo caras, enquanto abordagens orientada por empregados de baixo custo e alto impacto estão à espera nos bastidores para inflamar hoje &'; s força de trabalho. I &'; não estou sugerindo que jogamos fora nossas práticas atuais, mas em vez disso, pensar em maneiras de capacitar nossos colaboradores para compartilhar a responsabilidade de criar maiores ligações entre as suas esperanças e sonhos e as empresas em que trabalham, para que eles possam acordar na segunda-feira de manhã animado sobre o trabalho novamente.

(1) Gallup e Blessingwhite estimar um nível de engajamento 29-25 por cento, respeitosamente. Outros, como a Towers Perrin, o Corporate Executive Board e DDI estimar os níveis mais baixos variando de 19 a 11 por cento.
(2) Com base em pesquisas por Kenneth W. Thomas, PhD.
(3) Com base em pesquisas por Frederick Herzberg (Higiene Factor) Art  .;