Como lançar novos funcionários para o sucesso com técnicas comportamentais Onboarding

Sumário Executivo

"Launch ou Não Launch" é a decisão mais importante que um executivo pode fazer quando se olha para um empregado. Você deve contratar um candidato aparentemente promissor hoje, ou continuar com a sua pesquisa? A maioria das organizações gastam milhares de dólares por candidato em seu processo de seleção para garantir que a pessoa selecionada é o caminho certo para a missão da empresa.

Naturalmente, gastar recursos para selecionar cuidadosamente o candidato certo faz sentido nos negócios. No entanto, muitas organizações se esqueça sobre os recursos necessários para garantir que o lançamento vai ser bem sucedido uma vez que o novo funcionário se junta a organização. Os primeiros 90 dias de trabalho pode fazer ou quebrar o sucesso de uma nova contratação. Sem um bom programa de integração, os novos funcionários podem embarcar em suas primeiras missões com uma trajetória de fracasso e um washout cedo em vez de sucesso e retenção a longo prazo. Onboarding deve abranger mais do que ter o empregado assinar alguns formulários, fazer o passeio de sala de descanso, e recebendo um curso intensivo sobre os truques do máquina de café. Um plano de integração forte prepara os funcionários para ter sucesso, transportando-os a partir de um ambiente estranho para um destino alvo em sua organização. Esta jornada é muito mais simples quando você considera as suas tendências comportamentais naturais.

Como é que é importante falar a linguagem comportamental do novo contratado desde o primeiro dia? Revista Workforce Management publicou os seguintes pontos de vista relativos à importância do período de integração:

"Um estudo substancial realizado pela parceria da Booz Allen Hamilton, em 2008, descobriu que os empregados com sucesso onboarding durante o seu primeiro ano de serviço aumenta noivado, aumenta a retenção em até 25 por cento, melhora o desempenho, e acelera o tempo para a produtividade total. Com orçamentos salariais sob pressão de todos os lados, a construção de um melhor processo de integração pode ser a abordagem mais custo-efetiva para impulsionar o engajamento e do primeiro ano de retenção taxas de ... Para os funcionários, a sensação de novidade ea curva de aprendizagem que acompanha continuar para além dos primeiros 90 dias, mas poucas organizações de integração estender além desse ponto. "

Onboarding para um maior engajamento, Fay Hansen, Revista Workforce Management, outubro de 2008.

de integração bem sucedida é mais susceptível de conduzir a funcionários altamente engajados, prazos mais longos, mais sucesso on-the-job, e uma contagem regressiva mais curto para a plena produtividade do tipo- dos resultados que impactam a lucratividade da sua empresa em grande forma! Coloque sua visão comportamental a trabalhar imediatamente, integrando-o programa de integração do novo empregado para maximizar a produtividade, engajamento e retenção. Este white paper apresenta três fases básicas da Linha do tempo do empregado e a necessidade de utilizar Behavioral Onboarding a transição informações comportamentais de seleção para desenvolvimento de talentos. Além disso, cinco aplicações práticas da Behavioral Onboarding são apresentados: Chaves de treinamento, gerenciamento de tarefas, gerenciamento de tempo, orientação da equipe, e Relações de Supervisão. Usando este estilo de onboarding comportamental, as empresas podem lançar rapidamente
carreira de um novo admitido em seu caminho mais produtivo.

O Timeline Employee

Cada funcionário passa por um cronograma natural com um empregador. A linha do tempo representa as fases típicas de trabalho dentro de uma organização. Cada vez que um funcionário deixa um empregador e é contratado por outro, a Timeline Employee começa de novo. Para entender completamente o valor de onboarding comportamental, vamos discutir três etapas na linha do tempo de um funcionário:. Seleção, Onboarding e Desenvolvimento

Processo de Seleção

Antes de ser contratado , todos os candidatos passam por algum tipo de processo de seleção. As empresas têm filosofias diferentes sobre os processos de contratação. Muitas empresas não medem esforços para fonte, avaliar, entrevista e, finalmente, escolher o melhor ajuste para um emprego. Durante a última década, alavancando dados comportamentais obtidos a partir de uma avaliação tornou-se uma parte normal do processo de seleção para a maioria das empresas. Para muitas empresas, a quantidade de informações coletadas durante o processo de seleção é impressionantemente grande e totalmente alavancada para selecionar o ajuste certo para o trabalho.

processo de integração

Uma vez que um candidato foi selecionado para uma posição, o processo de integração começa. De um modo geral, um processo de integração consiste em qualquer coisa relacionada aos primeiros dias de trabalho em uma organização. Itens tradicionalmente incluídos são documentação folha de pagamento, formas de governo, a atribuição de senhas de emissão da Companhia, a revisão dos manuais de funcionários, treinamento sistemas, etc. Além disso, as organizações podem passar a primeira parte da posse de um novo empregado em reuniões de orientação, sessões de formação e outras actividades que ajudar o novo empregado na obtenção até a velocidade em seu novo papel. O foco tradicional de onboarding é em formulários, habilidades e proficiências básicas.

Processo de Desenvolvimento

O processo de desenvolvimento do empregado normalmente vem mais tarde na Linha do tempo Emprego. Muitos empregadores sistematicamente implementar programas para apoiar os empregados na melhoria das suas funções relacionadas com o trabalho. Muitas vezes, o desenvolvimento dos colaboradores é composto de programas de treinamento, discussões de avaliação do trabalho, programas de tutoria, e /ou sessões de feedback. Estes programas destinam-se a desenvolver processos de trabalho dos empregados, os comportamentos de trabalho, e para afinar várias habilidades de trabalho.

Quanto mais conhecimento, competências e habilidades um empregado desenvolve, melhor é o desempenho que se pode esperar. Sessões de coaching começar a cavar mais fundo em processos de pensamento do trabalhador e as razões de apoio para certas decisões que tomam. Ao longo do tempo, o empregado pode ser considerado para as promoções ou para posições diferentes dentro da organização. A mudança de emprego iria reiniciar o Timeline do empregado, mas os esforços de desenvolvimento em curso sempre apontam para as expectativas e deveres da função atual, bem como a próxima.

As três fases da Timeline Employee são todos importantes, mas singularidade fases que contribuem para a segurança do emprego ea produtividade de um funcionário dentro de uma organização. Infelizmente, as organizações muitas vezes perca a oportunidade de transição informações comportamentais valioso de uma fase para a próxima.

A transição entre Seleção e Desenvolvimento

Em uma pesquisa recente da (n = 997) profissionais de recursos humanos, o uso atual de dados comportamentais e informações durante a Timeline empregado foi avaliado. O foco da pesquisa foi determinar se as informações comportamentais coletadas e utilizadas na seleção estava sendo totalmente aproveitado nas fases posteriores da Timeline Empregado (especificamente para o Desenvolvimento).

* Os resultados indicaram que 75% (42% + 33%) dos entrevistados ativamente usar informações coletadas por meio de avaliação comportamental Muito frequentes ou Muitas vezes, na Seleção. Um adicional de 17% usam as informações comportamental ocasionalmente.
* Além disso, os resultados indicaram que 42% (14% + 28%) dos entrevistados ativamente usar algum tipo de informação coletada por meio de avaliação comportamental Muito frequentes ou Muitas vezes no processo de desenvolvimento . Um uso adicional de 35% a informação comportamental ocasionalmente

Descoberta # 1 -. De acordo com os dados da pesquisa coletados, informações comportamental é muito freqüentemente uma parte integrante da Seleção (42%). Essa mesma elevada taxa de utilização não parece transferir para a fase de desenvolvimento. Na verdade, apenas 14% utilizam Muito frequentes informações comportamentais no desenvolvimento

Descoberta # 2 -. Os resultados da pesquisa indicaram que 23% dos entrevistados Nunca use informações comportamental durante o desenvolvimento. Por outro lado, apenas 8% dos inquiridos Nunca use informações comportamentais na Seleção. Esta grande diferença identifica ainda mais a perda de informações comportamentais entre a Seleção e fases de desenvolvimento
da Timeline Employee

Solução -. A fim de reduzir a perda de informações valiosas comportamental, o processo de integração pode ser usado como uma transição suave de Seleção para o Desenvolvimento. Usando Onboarding a transição informações comportamentais de Seleção irá proporcionar muitos benefícios, tais como:.

* O empregado serão melhor compreendidos e integrar mais facilmente no ambiente de trabalho
* Utilizando as informações de comportamento desde o início, vai estabelecer um tom positivo entre o gestor eo funcionário que promove um tema de melhoria contínua. Isto é especialmente importante se o gestor responsável pelo Desenvolvimento não esteve envolvido no processo de seleção.
* O uso precoce de informações comportamentais irá aumentar a probabilidade de uso durante a fase de desenvolvimento (fornecendo uma importante fonte de grande conteúdo de treinamento).
* As informações comportamental também é uma consideração importante se /quando o novo contratado torna-se interessado em ser promovido dentro da organização.

Naturalmente, porque Onboarding é a ponte entre Seleção e Desenvolvimento, ele vai fazer um ponto de transição perfeita para alavancar a informação comportamental imediatamente. A seção a seguir lista algumas aplicações práticas da informação comportamental no processo de integração.

Aplicações Práticas de Behavioral Onboarding

Formação

Do ponto de vista comportamental, todo mundo tem preferências diferentes quando se trata de métodos de formação ou aprendizagem novo material. Pergunte a qualquer treinador experiente ou educador; inevitavelmente, você vai achar que a chave para o sucesso da formação é entender a perspectiva do aluno e entregar o material de uma forma que pode ser digerida. Isso é muitas vezes realizada através da compreensão estilo
aprendizagem de uma pessoa e personalização de informações para atender esse estilo. Os dados comportamentais coletadas durante o processo de seleção pode fornecer o novo gerente com profundo conhecimento sobre o estilo de aprendizagem do novo empregado.

Tarefas

Quando se trata de tarefas, todo mundo tem seu próprios métodos de progredir do início até a conclusão. Algumas listas de verificação de uso; alguns contam com a tecnologia; outros são mais confortável tarefas de processamento sequencial. Independentemente do método específico escolhido, é importante saber a tendência de um novo admitido cedo durante a experiência de integração. Afinal de contas, a conclusão da tarefa, muitas vezes equivale a um saudável senso de sucesso e realização. Uma sensação de sucesso é importante para construir a confiança do novo contratado, bem como a construção de confiança do supervisor em habilidades do empregado. Para auxiliar os funcionários para alcançar o sucesso cedo na conclusão da tarefa, o supervisor precisa ser equipado com dados comportamentais que define e explica caminho do novo contratado preferida para abordar tarefas. À medida que o novo funcionário tenta ficar confortável no papel, essas preferências comportamentais de trabalho vai ajudar a manter o processo de aprendizagem suave ao mesmo tempo reduzir o stress do supervisor. É um enorme valor tanto para o gerente de contratação e empregado quando a confiança para lidar com tarefas é alta.

Gerenciamento de Tempo

Todos os funcionários precisam de uma estratégia para a gestão do tempo, mas novos funcionários especialmente exigir um apoio adicional que eles começam um novo emprego. Sendo novo para um ambiente com processos desconhecidos, procedimentos e pessoas pode ser esmagadora. No início de ciclo de vida de um novo empregado, tarefas vai demorar muito mais tempo a concluir do que seria nas mãos de um funcionário experiente, principalmente devido à curva de aprendizado necessário para dominar os procedimentos necessários de o novo papel. Um supervisor deve enfatizar fortemente a gestão do tempo eo efeito das preferências comportamentais do empregado nesta área. Usando informações comportamentais, o supervisor irá obter insights sobre hábitos de gerenciamento de tempo do empregado e fornecer orientações, as expectativas realistas e metas atingíveis que vai preparar o empregado para o sucesso precoce.

Equipes

Alguns trabalhos podem ser classificados como papéis colaborador individual, enquanto outros exigem mais participação da equipe. Compreender preferência comportamental do novo contratado que se refere à dinâmica da equipe pode ser muito útil. Mesmo se uma nova contratação será de entrar em um papel colaborador individual, haverá muitas oportunidades para o novo contratado para interagir com os outros e participar de atividades da equipe durante o processo de integração. Muitas vezes, os novos contratados são convidados a sombra funcionários ou grupos de funcionários atual, participar de reuniões de grupo, trabalhos em projectos partilhados, e até mesmo trabalhar com os companheiros de novos funcionários para se familiarizar com as funções de cultura e de emprego. As empresas muitas vezes alavancar estratégias de grupo para melhorar a eficiência ea eficácia do processo de integração. Especificamente, é importante compreender os comportamentos de um novo empregado que se refere às equipes para maximizar a experiência de integração e garantir que o novo funcionário é suavemente integrado na cultura da empresa.

Relações de Supervisão

Uma das áreas de maior valor do uso de Behavioral Onboarding está ganhando uma visão sobre os tipos de interações que podem ser esperados entre um novo funcionário e supervisor. Uma das causas mais comuns de início de demissões é falha interações entre o novo funcionário eo supervisor. Essas interações com falha pode ser devido a expectativas com defeito, má comunicação, ou uma falta de compreensão da perspectiva do outro. Em todo o caso, informações comportamentais sobre relacionamentos gerenciais fornece o supervisor com um recurso valioso para ajudar a compreender as motivações do novo empregado. Quando equipado com esta informação, o supervisor estará em melhores condições para tratar de questões e responder apropriadamente. Percepções comportamentais que emolduram perspectiva de um funcionário vai ajudar a garantir que os primeiros interações entre um novo funcionário e um supervisor começar em uma direção positiva.

Se uma organização pode tirar proveito de Behavioral Onboarding nas áreas de Formação, Gestão de Tarefas, Gestão do Tempo, Orientação Team, e das Relações de Supervisão, a cada lançamento carreira será muito mais provável para produzir prazos mais longos, melhor desempenho, e um período de ramp-up mais curto.

Resumo

Por que mais e mais empresas usando técnicas Onboarding comportamentais? Ele pode ser condensado com uma frase: Informação é dinheiro. Organizações poupar dinheiro quando o direito dos trabalhadores são contratados (a fase de seleção da linha do tempo), quando os funcionários se sentem que eles realmente pertencem na organização (Onboarding), e quando a produtividade da equipe é maximizado através de programas de formação eficazes (Desenvolvimento). Se você deseja sucesso em todas as três fases de cada lançamento carreira, tomar as medidas necessárias para coletar dados comportamentais a melhor qualidade que você pode, em seguida, usar essas informações para melhorar todas as três partes do Timeline Employee. Antes que você perceba, o lucro será "sobre a lua", enquanto as taxas de rotatividade atingir todos os tempos baixos Restaurant  .;