Dados da Pesquisa sobre a Diversidade Sólido Sucesso, Fracasso

"Você está me perguntando se eu estou surpreso?"

Bill e Kay estão compartilhando um momento privado falando de mudanças de diversidade planejadas para seu banco regional, juntamente com o conselho executivo inicial resposta.

"Bem, eu sabia que teria alguma resistência de pelo menos um membro do conselho depois que apresentou o plano. Acho que estou um pouco surpreso que Jerry K. usado" pesquisa "para trás sua oposição, dizendo que a diversidade de formação simplesmente não funciona ", diz Kay Bill.

" Next reunião do conselho, eu vou ter ainda melhores dados ", Kay sorri.

Kay não terá que olhar muito longe para dados sólidos sobre diversidade sucessos e fracassos:

Há dez anos, uma grande empresa do Meio-Oeste foi considerada um líder diversidade cedo, com suas fortes benefícios de trabalho /vida, promoção da mulher, e altas taxas de contratação, junto com anúncios públicos frequentes sobre ter uma cultura corporativa inclusiva.

Mas isso mudou drasticamente para a "ABC" Empresa -. uma organização que era uma vez um esteio em um popular lista Top 50

ABC
primeiro atingiu um ranking alto com DiversityInc um ano após o seu diretor de diversidade se juntou a organizações ligadas à diversidade e era um rosto visível da diversidade corporativa. O CEO realizada líderes seniores responsáveis ​​pelos resultados e reunião com os líderes dos grupos de recursos empregado.

força de trabalho da ABC e gestão inferior era racialmente diversificado, especialmente em comparação com as médias da indústria, mas não permaneceu uma lacuna nos níveis superiores de gestão ", de acordo com Barbara Frankel de DiversityInc.

Então, o que aconteceu com descolar esta empresa tão rapidamente
da lista top 50 (o seu nome e informações disfarçado por Frankel)? Uma mudança na CEO é a resposta -. um novo diretor executivo que reagiu rapidamente aos problemas econômicos enfrentados por quase todas as empresas norte-americanas

ABC foi duramente atingida pela turbulência econômica nos últimos três anos e seu diretor de diversidade nunca teve descobri como "falar" diversidade ao CEO, e não poderia apoiar a manutenção da diversidade como um imperativo do negócio Muitas falhas acompanhada da queda de ABC da diversidade:.

Managers parar rastreamento participação em grupos de recursos empregado e não houve mais métricas para orientação e diversidade de fornecedores - não há maneira de avaliar o que estava funcionando eo que não era, e como isso afetou a linha de fundo

"O diretor de diversidade não tinham acesso frequente ao CEO ou para. seus subordinados diretos, relatando em dois níveis para baixo para o chefe de RH. [Ele] era visto estritamente como uma pessoa da equipe cujo conselho negócio não foi considerada ", Frankel escreve em" Estudos de Caso 3:. Por que as empresas Declínio no DiversityInc Top 50 "(2010)

Enquanto outras empresas semelhantes foram inovando e agregando práticas de gestão de diversidade, ABC caiu melhores práticas: O CEO parar de reuniões com grupos de recursos empregado ou apoiar os objetivos fornecedor-diversidade, faixas de carreira alternativos não foram oferecidos para os trabalhadores com preocupações familiares de longo prazo, e os gerentes parar de participar na educação formal , mentoring cross-cultural.

Houve um declínio da diversidade racial e de gênero no topo e ao mesmo tempo a empresa foi downsizing, negros e latinos foram deixando a uma taxa tripla que a dos brancos, de acordo com Frankel.

Pode o ABC Company ser fixado

Não sem uma abordagem de gerenciamento de mudança sólida:

Se o conselho da ABC procura uma solução, este seria um momento perfeito para uma reavaliação do papel da diversidade e da contratação de um novo diretor de diversidade, um executivo sênior line-of-business reportando diretamente ao CEO da empresa.

(Cinco anos atrás, apenas 15 por cento dos oficiais diversidade principais reportava diretamente ao CEO e quase todos relatado para o chefe de RH. Hoje, 30 por cento reportam diretamente ao CEO e menos da metade relatório através de HR .)

O fator mais crítico seria ganhar apoio CEO, exigindo alguém com a capacidade de reunir e apresentar dados de diversidade sólidos. Idéias apresentadas para o CEO deve ser de negócios focada e apoiada por dados válidos que mostram a relação entre os aumentos em representação diversificada, o engajamento dos funcionários, produtividade e inovação.

"Jerry K. não é muito longe fora da base", Kay diz Bill.

"Muitos programas de diversidade corporativa ter tomado uma surra nos últimos anos, e alguns para uma boa razão. "

Kay explica que algumas das primeiras pesquisas sobre a diversidade de formação sugere que algumas práticas atuais não ajudam muito.

"Outros estudos começou insinuando ele pode realmente dói, e alguns empregadores começaram a abandoná-lo completamente."

Durante várias décadas, as empresas progressistas têm trabalhado para aumentar a tolerância no local de trabalho e se proteger contra a discriminação ações judiciais.

Muitas grandes corporações norte-americanas já oferecem o treinamento da diversidade - a partir de vídeos e seminários Web para workshops e retiros - com gastos com esses esforços, totalizando na casa dos bilhões.

Com cordões à bolsa apertado e debate em curso sobre a eficácia da formação diversidade, algumas empresas estão tomando um segundo olhar se ele é necessário -. ou melhor, reconhecer a diversidade no local de trabalho é definitivamente necessária e como fazê-lo direito

No geral, 68 por cento das organizações entrevistadas relataram recentemente a diversidade de formação e orientação, para baixo de 76 por cento em 2005, de acordo com uma pesquisa realizada em outubro de cerca de 400 empregadores pela Sociedade com base em Va Alexandria, de Gestão de Recursos Humanos.

Eric Peterson, gerente de diversidade e inclusão iniciativas desta organização, afirma que os empregadores procuram cortar custos em tempos de vacas magras pode eliminar esforços de diversidade como uma correção de curto prazo, porque esses esforços podem oferecer economias rápidas. Em última análise, Peterson diz, as empresas que ignoram a diversidade será provavelmente em desvantagem competitiva.
Estudo

Peterson encontrado 84 por cento das empresas que mantiveram programas de diversidade disseram que seus esforços são, pelo menos, "um pouco '', citando benefícios efetivos tais como uma melhor imagem pública, menor rotatividade de funcionários e aumento da rentabilidade.

Ainda outra pesquisa sugere programas de treinamento atuais estão faltando. Um estudo com cerca de trinta anos de dados de mais de 800 médias e grandes empresas dos EUA, publicado na American Sociological Review, encontrou a diversidade de formação tem efeitos modestos, especialmente em grandes empresas.

Publicado em 2006, e ampliado em 2007, esses pesquisadores descobriram que associado a diversidade de formação, na verdade, com uma pequena queda na probabilidade de que algumas minorias se tornaria gestores -. talvez porque o treinamento pode promover a reação

A formação em diversidade funciona melhor quando é voluntária, enfatiza a consciência cultural, e evita conteúdo jurídico pesado, a pesquisa concluiu.

Ainda a principal constatação é que outros esforços de diversidade são mais eficazes. Programas de tutoria e forças-tarefa com responsabilidade pela diversidade mostrar "resultados positivos e de forma mais consistente significativas '' para as mulheres e as minorias, como exemplo.

Relatórios Frank Dobbin, um sociólogo da Universidade de Harvard e um dos autores do estudo," A história geral é que o treinamento não está fazendo muito. "

Psicólogo Elizabeth Levy Paluck da Universidade de Princeton e cientista político da Universidade de Yale Donald Green em 2009 Annual Review of Psychology relatou que alguns tipos de treinamento pode sair pela culatra.

Em um estudo 2000 estudantes de negócios mostrado um vídeo de treinamento diversidade instando-os a suprimir as atitudes negativas sobre os idosos realmente deu uma avaliação negativa de candidatos a emprego mais velhos do que um grupo que não obteve estas instruções.

Não há realmente nenhuma maneira de saber que tipo de diversidade de formação é verdadeiramente eficaz porque tão pouco bem concebido pesquisa de campo existe.

Estas descobertas não significam que as empresas devem abandonar o treinamento da diversidade. Em vez disso, eles devem avaliar o quão bem sucedido um programa é -. Além das formas de avaliação preenchidas pelos candidatos

"Eles deveriam estar dizendo, 'Nós não temos o tempo ou dinheiro para gastar com programas que são ineficazes, ou pior, prejudicial, '"Dobbin e estes investigadores concluem.
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SO, KAY DEVE VOLTAR
a diretoria do seu banco e enfatizar a Jerry K. e outros membros que o foco de diversidade está evoluindo longe de uma abordagem estritamente jurídica - que não se deve fazer ou dizer para evitar ser processado - em direção enfatizando como ajudar os funcionários a compreender melhor as diferenças podem avançar a estratégia de negócios de uma empresa.

Além disso, as empresas estão ampliando sua definição de diversidade, a fim de incluir não apenas as mulheres e as minorias raciais, mas também gays e lésbicas, os trabalhadores mais velhos e mais jovens, pais e até mesmo diferentes tipos de personalidade
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"Eu devo dizer que Jerry muitas empresas estão tentando novos formatos de treinamento para aumentar a acessibilidade. Por exemplo, Microsoft Corp. usa treinamento ministrado por instrutor combinado com uma variedade de formatos electrónicos, tais como" on-demand '' sessões de aprendizagem on-line para eles podem adaptar os programas para uma força de trabalho global.

"Requisitos e conteúdo variam, dependendo das necessidades de uma unidade de negócios específica, de acordo com a diversidade ea inclusão diretor global da empresa."

Kay diz a Bill que é fundamental para todos os regionais funcionários do banco para estar no mesmo nível de compreensão sobre o que a postura da empresa é.

"Estamos não vai contar com treinamento em sala de aula tradicional, mas incluirá eventos como palestras voluntárias que tratam de questões de diversidade e inclusão, como forma de melhor gerir" os funcionários da geração Y '' ou como compreender alguns básico frases em espanhol. Nós vamos fazer uso de mentoring e criar um conselho de diversidade. "

" Parece que você está pronto para voltar para o conselho executivo para outra chance de diversidade ", Bill diz a ela.

"Agora, você não acha que eu vou lá sozinho!", ela ri.
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Para organizar Susan Klopfer para falar com sua organização sobre a diversidade ou direitos civis, contatá-la em http://susanklopfer.com
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