Como arruinar um perfeitamente bom empregado

Pare-me se você &'; ve ouviu isso. Realmente um grande empregado é “ recompensado &"; com uma promoção para uma posição de liderança, e agora eles estão falhando miseravelmente. Você &'; ve notado a sua motivação e unidade de declínio, e seu stress aumentam exponencialmente. “ Eles foram tão bons, &"; você diz para si mesmo, “ o que aconteceu com eles &";?

A resposta a essa pergunta pode ser várias coisas (que &'; ll discutir mais tarde), mas durante toda a minha carreira eu vi líderes seniores saltar imediatamente para avaliar e julgar a pessoa que promoveu em vez de olhar no espelho. Observe o “ o que aconteceu com eles &"; resposta. Na verdade, o espelho pode refletir que não foi “ eles &"; em tudo, mas um passo em falso (ou uma série deles) por parte da liderança

Para obter a causa (s) raiz, comece por fazer estas perguntas:.

Foi essa pessoa promovido pelas razões certas? Com demasiada frequência, os funcionários são promovidos porque eles são os melhores no que fazem – isto é “ recompensado &"; por suas habilidades e conhecimentos, e talvez até mesmo porque eles trabalham muito duro. Outro critério de promoção comuns, ao que parece, é a posse. Uma vez ouvi um gerente distrital experiente justificar uma promoção com base no comentário “ porque ele &'; sa bom rapaz, e ele &'; s sido em torno de um longo tempo &"; I &'; não estou sugerindo que estas coisas devia o &'; t ser considerado em tudo, só que eles &'; re não os critérios principais para o sucesso como um líder. Será que alguém perguntar sobre as suas qualidades de liderança? Será que eles inspiram os outros ao seu redor? Será que eles comportamentos modelo papel que refletem a organização &'; s valores? Será que eles, naturalmente, criar seguidores?

Será que vamos definir expectativas claras sobre como um papel de liderança é diferente de um papel contribuinte individual? Eu gostaria de ter o dólar proverbial para cada vez que &'; ve ouviu um novo líder lamento que não era o que eles pensavam que seria … que &'; sa muito mais difícil … mais estressante … não é realmente o que eu queria … etc. Muitos funcionários ver as estrelas em seus olhos, e começará a contar o dinheiro quando eles são apresentados com a oportunidade para uma promoção, mas don &'; t parar para pensar (ou não são devidamente treinados) do que um papel de liderança envolve realmente.

Será que vamos criar o sistema de apoio adequado para o novo líder? Coaching e Mentoring apoio é fundamental para aqueles que são novos para a liderança. Eles podem ter um grau de negócio e /ou participou de alguns grandes seminários de liderança no passado, mas aplicar esse conhecimento com sucesso o – no mundo real e em tempo real – é uma habilidade que requer prática. Treinadores e mentores pode acelerar a curva de aprendizado, agindo como caixas de ressonância antes ações críticas são tomadas ou as decisões são tomadas – partilhando a sua experiência e fazer perguntas objetivas.

Será que vamos colocar a fasquia muito alta? Se você &'; re expectativa é que este funcionário astro será um líder estrela mundial direito fora do portão, você &'; ll defini-las, ea organização para o fracasso. Eu tenho treinado centenas de novos (e infeliz) líderes ao longo dos anos, e um tema comum é que eles pensam que &'; re espera de saber tudo e de ser capaz de tomar todas as decisões por conta própria. Que &'; s que um gerente faz, certo? Que &'; s por isso que eu fui promovido isn &'; t it? Eles também são muito medo de errar – por medo de que ele vai arruinar sua carreira e fazer parecer que eles não deveriam ter sido promovido, em primeiro lugar. Este tipo de pressão para executar imediatamente pode inviabilizar até mesmo as pessoas mais fortes. Novos líderes precisam saber que &'; s OK para fazer perguntas, e ele &'; s especialmente OK para cometer erros. Eles precisam de se sentir seguro em saber que essas são coisas esperadas de um novo líder – procurar aconselhamento e ser honesto sobre seus defeitos e erros – não que eles devem ser impecável e onisciente.

E agora? Isso pode ser corrigido? Devemos apenas colocá-los de volta em um papel colaborador individual e escrevê-lo como uma má decisão? É a sua aparente fracasso como uma razão líder o suficiente para sair-los da empresa? A resposta é “ &" isso depende; Não há duas situações são exatamente iguais e, portanto, soluções mesmice geralmente não são apropriadas.

Comece avaliando o que, se houver, dos erros mais comuns descritos acima podem ter sido tomadas – começando com os seus critérios de promoção e de seus sistemas de apoio para novos líderes. Isso pode significar necessariamente um olhar duro no espelho sobre o quanto a situação atual você possui! A partir daí, uma conversa aberta e honesta com o líder, incluindo a admissão e discussão de todos os erros que a empresa poderia ter feito, irá percorrer um longo caminho para o desenvolvimento do plano de ação apropriado. Lembre-se, este funcionário já foi um top performer, como evidenciado por sua decisão de promovê-los. Mantê-los – em qualquer capacidade faz sentido para eles e para a organização – é o resultado ideal!

Para evitar que isso aconteça novamente, avaliar de forma proativa sua empresa &'; s práticas de promoção:

1. Ter estabelecido critérios claros (mas não necessariamente rígida) para a promoção? É um “ equilibrado &"; abordagem – isto é, não puramente baseado em métricas?
2. Você identificar e desenvolver indivíduos que apresentam qualidades de liderança – não importa quanto tempo eles &'; ve trabalhou para você? Isso é … você está sempre desenvolvendo seu banco Sims 3?. Você usa algum tipo de avaliação objetiva liderança para apoiar decisões de promoção? Há muitos bons por aí, mas eles don &'; t tem que ser necessariamente uma aprovação /reprovação ferramenta – apoio à decisão justa. E don &'; t esquecer a due diligence de conversas com seus pares e colegas de equipe &ndash atuais; manter aqueles informal e você &'; ll obter a melhor informação página 4.. Você tem treinadores e /ou mentores para seus novos líderes? Eles precisam de alguém que pode saltar com segurança os seus pensamentos e idéias fora, e que irá guiá-los através do campo minado de liderança pela primeira vez. Dica: O seu novo chefe é raramente a melhor pessoa para este
5. Você tem conversas muito francas sobre o diferente conjunto de habilidades necessárias para conduzir os outros &'; antes da promoção está finalizado? Quem faz isso e como? Novamente, don &'; t assumir que seu chefe é a melhor pessoa para isso. Isto deve incluir uma discussão sobre como ele pode ser duro para levar as pessoas que estavam anteriormente colegas (e talvez até mesmo os amigos), e como essas relações podem mudar.
6. A sua empresa fornecer caminhos de carreira que permitem pendentes contribuintes individuais para ser “ promovido &"; sem necessariamente ter que ser colocados em posições de liderança (por exemplo, nível 1 Analista, Analista de nível 2, etc.)? Muitas empresas têm tomado essa abordagem para reter top performers, que não são necessariamente bem adequada para (ou pode não estar interessado em) posições de liderança Restaurant  .;