As chaves para Conversations desempenho bem sucedido

É provável que você já teve uma experiência como essa em seu passado:
Você é 8 ou 10 ou 12 anos de idade. Você &'; ve feito algo errado, se você sabe ainda ou não. Você certamente sabe que depois de ter sido dito para “ ficar depois da aula &" ;, “ ir para o Principal &'; s escritório &"; ou “ esperar até seu pai chegar em casa &";.
Seja qual for o delito, o evento vai sobre o mesmo. Você é dito o que você fez, porque é errado, eo que você precisa fazer de diferente. Este não era &'; t uma conversa – a pessoa encarregada lo informado da situação e fez a maioria, se não todos, do que falar. Se ele veio como uma surpresa ou não, o evento foi difícil, dolorosa e você se lembra do evento, mas ele isn &'; t carinhosamente
Agora pense sobre suas avaliações de desempenho últimos Descontos: nenhum deles se assemelham, em parte.. ou no total, essas experiências como uma criança? Mesmo que a sua avaliação foi um pouco ou muito positiva, isn &'; t ainda uma sensação semelhante a algumas dessas experiências? Há um juiz, uma figura de autoridade, e então não é você, ouvir o veredicto
Diante disso, não é de admirar por isso que as avaliações de desempenho têm um nome tão ruim
Na semana passada &';.? S artigo intitulado “ Como fazer com que cada Performance Review mais eficaz &" ;, compartilhou algumas táticas muito específicas sob a forma de perguntas a serem feitas durante uma revisão de desempenho para envolver o performer mais. Enquanto essas questões são extremamente valiosos e podem fazer uma grande diferença na eficácia das conversas de desempenho, esta semana eu quero dar um passo atrás e olhar para os princípios Bigger Picture que, quando aplicada, vai levar a conversas de desempenho mais eficazes de cada vez.
São estes princípios que fazem as perguntas compartilhados última semana de trabalho, e quando aplicar os princípios pelas razões certas, nossos resultados irão melhorar.
Superar experiência do passado
Abri com os cenários que eu fiz para fazer uma ponto. Ninguém entra em sua próxima avaliação de desempenho com uma ardósia limpa. Nós temos a experiência passada e ele isn &'; t tudo róseo. Devido a isso, as especificidades táticas podem não funcionar perfeitamente com cada pessoa – pelo menos não no início. Você não está apenas mudando a maneira de fazer comentários; você tem que superar People &'; s experiência em primeira
É por isso que os princípios que eu vou compartilhar com você são tão importantes.. Quando você se concentrar sobre os princípios, você terá uma melhor chance de encontrar abordagens para aplicar esses princípios em situações específicas
Os Princípios
&touro; Lembre-se o grande objetivo – melhoria e crescimento. Ele isn &'; t realmente uma avaliação de desempenho, ao contrário do que as pessoas chamam. O objetivo isn &'; t para preencher um formulário ou satisfazer HR. O objetivo é a melhoria do desempenho e crescimento. Essas conversas estão treinando pessoas. Quando você se lembra disso, e que os outros saibam que é seu foco, você vai melhorar os resultados imediatamente
• Torná-lo um comentário, não uma avaliação. Pense em seus piores críticas e os sit-downs com autoridade como um miúdo. Estas foram as avaliações de notas, comportamento, etc. E como é que isso funciona? Nós podemos analisar o desempenho sem ela sensação punitiva ou como um cartão de relatório. E quando fazemos isso, ele provavelmente vai ser mais eficaz. Raspe a avaliação palavra, torná-lo um comentário
• Encontrar maneiras de reduzir o estresse do evento. Se esta é sobre coaching, é sobre a aprendizagem, e as melhores experiências de aprendizagem são raramente elevado stress. Ajude as pessoas a tomar uma respiração profunda. Deixe-os saber que você reconhece que este pode sentir estressante para eles. Deixe-os saber o seu objetivo é remover o máximo do que o estresse como você pode. Então, como você aplicar as outras idéias neste artigo, eles vão acreditar em você
• Olhe para a frente, e não apenas para trás. A maioria dos comentários olhar para o que já aconteceu – eles são, na verdade, uma lição de história. Assim como nós can &'; t mudar quem venceu no ano passado &'; s Super Bowl, que pode &'; t mudar o nosso desempenho passado. Se nós estamos criando uma oportunidade de treinamento, temos que deixar o passado no contexto e concentrar pelo menos alguns da nossa conversa sobre o que podemos mudar – que é o “ próxima vez &";.
• Pessoas don &'; t discutir com seus próprios dados. Eles têm uma opinião sobre o seu desempenho e resultados. Eles têm experiência íntima com ele. E, embora sua perspectiva pode ser diferente do que a nossa, sua perspectiva importa. Quando eles compartilham que eles desejam algo poderia ter ido melhor, você don &'; t tem que convencê-los desse fato, eles já possuem. Então, deixá-los falar. Primeiro
• Reduzir defensiva e melhorar os resultados. Uma vez que ficam na defensiva, as barreiras são para cima e nós aren &'; t interessado em obter “ conselhos úteis &"; dos outros, mesmo que eles são o nosso chefe. Então, faça tudo que puder para reduzir defensiva. Como se constata, se você deixá-los falar mais e mais cedo na conversa, você vai derreter muito da atitude defensiva que pode ocorrer de outra forma
• É a sua performance, ajudá-los a ele próprio. Você pode estar fazendo a revisão, mas é uma avaliação sobre o seu desempenho. Ele isn &'; t sobre você. Tenha isso em mente, e fazer todo o exercício sobre as pessoas que tomam a responsabilidade pelo seu desempenho, resultados e melhoria
• Torná-lo uma conversa. A fim de tornar todos os outros princípios de trabalho listado, você deve calar a boca e falar menos. Uma linha comum em pessoas &'; s experiências pobres é que eles foram falou at – e weren &'; t envolvidos. Quando você transformar um “ revisão &"; em uma conversa – aberta às opiniões e pontos de vista de ambas as partes – de ter tomado os demais princípios aqui em conta e criará melhores resultados.
Estes princípios são profundamente poderoso. Como você aplicá-las com cuidado e prática, você irá criar conversas mais eficazes de desempenho, níveis mais elevados de confiança e, finalmente, maior desempenho, que é o que você estava depois, em primeiro lugar Restaurant  .;