*** Criação de uma cultura de retenção

Segurando em seus trabalhadores valorizados doesn &'; t terminar com um salário competitivo. Ele requer um ambiente de grande gestão, comunicação aberta, empoderamento e reconhecimento.

Enquanto a economia dos EUA pode estar crescendo a uma taxa de 3-4% a cada ano, os empregadores estão vendo uma diminuição correspondente na disponibilidade de brilhante, talentoso jovens de 35 a 45 anos.

Quando você combina isso com a idéia de que, em determinado momento 75% dos funcionários em uma organização típica são pelo menos passivamente à procura de novos postos de trabalho, você começa a ver como uma guerra feroz talento é ao virar da esquina .

Se as corporações pode &'; t parar o encolhimento da força de trabalho, em seguida, os executivos de RH e gerentes de contratação vai ter de colocar um maior enfoque sobre como reter os funcionários talentosos que já possuem

De acordo. para Paul Glen, autor de Geeks principais: Como gerenciar e levam as pessoas que entregam tecnologia, existem duas forças em ação na retenção de funcionários: noivado e coerção.

Quando os funcionários são emocionalmente ligado ao seu trabalho, eles estão envolvidos. Mas quando forças externas um empregado &'; s controle — tais como as políticas eo cumprimento — entram em cena, estes quer promover apego a, ou desligamento de, a empresa.

Onde Começar

A construção de uma cultura de retenção começa com um entendimento de que talentosos, de alto desempenho as pessoas são a fundação que leva ao sucesso sustentável. Grandes pessoas precisam de grandes líderes para guiá-los; Assim, o objetivo de cada empresa deve ser o de assegurar que a liderança não é apenas topo de gama, mas desenvolvida em todas as áreas da organização.

Know How Your People Sinta

A poucos anos atrás uma pesquisa de funcionários nos EUA pela agência de recursos humanos Randstad revelou que 86% dos trabalhadores sentiu sua felicidade no trabalho dependia empregadores deixá-los saber que eles foram valorizados.

Eu quis saber o quão bem as empresas estão realizando em relação a esta necessidade empregado expressa. Infelizmente, as estatísticas recentes indicam ainda que cerca de 70% das pessoas estão ativamente ou passivamente à procura de outros empregos. Então, it &'; s justo concluir que as empresas poderiam fazer um trabalho muito melhor de deixar seus empregados saber que eles são valorizados.

Seria fácil apontar o dedo para os empregadores e assumir que eles don &'; t se preocupam com seu povo. Mas nós provavelmente deveria olhar mais de perto o que os funcionários querem dizer quando afirmam que sua felicidade depende de seus empregadores deixá-los saber que eles são valorizados.

Uma maneira óbvia de que os funcionários se sentem valorizados é na remuneração que recebem para o trabalho que fazem. Mas, como um estudo HR após o outro show, a compensação não é o motorista de uma forte cultura de retenção.

Great remuneração e benefícios são importantes, mas no final, as pessoas optam por ficar com as suas organizações para muitas razões mais do que dinheiro. Aqui estão apenas alguns:

Incentive idéias e contribuições.

Uma e outra vez, os funcionários expressam o desejo de fazer uma contribuição significativa no trabalho. Como indivíduos cada um quer participar e contribuir de forma exclusivamente os seus próprios. Isso exige que a gestão de adotar uma liderança e atitude treinador, alimentando funcionários e' talentos criativos, em vez de tentar forçar todos em um “ one size fits all &"; abordagem para começar o trabalho feito.

Invista na Gerência de Desenvolvimento

As pessoas continuam a deixar maus patrões e com o pool de talentos de aperto, você não pode dar ao luxo de ter gerentes que empurram seus talentos fora da porta. Com as pessoas ainda dizer que a razão número um para deixar os seus postos de trabalho é uma relação negativa com o chefe, ele &'; s claro que ainda temos um longo caminho a percorrer. Envolver os empregados desligados e reter os melhores talentos exige que as pessoas que receberam os cargos de administração tem os pontos fortes e habilidades necessárias para fazer o trabalho.
Fornecer expectativas claras.

Definir os resultados necessários e, em seguida, deixar as pessoas boas fazem o seu trabalho. Os gerentes que regra a partir de um lugar de medo e insistem em gestão micro só irá descobrir que eles perdem boas pessoas. Dentro dos limites estabelecidos razoavelmente, estar disposto a deixar que as pessoas tocar suas próprias idéias originais e criativos para chegar a abordagens inovadoras para o seu trabalho.

Investir no crescimento da carreira & desenvolvimento.

Um compromisso de oferecer treinamento e desenvolvimento em curso é uma reflexão tardia para demasiadas empresas. Competição por talentos está apertado e que &'; s vai ficar mais apertado. Quando você investe no seu povo eles estarão mais engajados em seu trabalho e mais propensos a permanecer com sua empresa. Em um ambiente de trabalho multi-geracional cada vez mais complexo isto se torna ainda mais importante. Os trabalhadores mais jovens, em particular, esperam que o seu empregador para ajudar a desenvolver as suas competências profissionais. Se você don &'; t, eles se movem para alguém que vai

Fornecer um ambiente que estimula Equilíbrio Trabalho /Vida
Rightsizing, downsizing, economia apertada …. Tudo o que é … as pessoas são convidadas a fazer mais com Menos. E eles sentem agudamente a pressão para executar quando ocorrem demissões e eles ficam para trás. É muito importante para fornecer aos funcionários o apoio de que necessitam quando o estresse torna-se muito e os líderes devem modelar o comportamento equilibrado si. Se eles estão enviando e-mails para os funcionários no meio da noite, enquanto professando a necessidade de equilíbrio trabalho /vida, eu &'; tenho certeza de que os funcionários do won &'; t acreditar em uma palavra do que eles têm a dizer

Mostre a apreciação. frequentemente.

Eu li recentemente sobre um gerente que realmente acreditava que dizer muito obrigado por um trabalho bem feito não era &'; t necessário. Em sua mente, recebendo um cheque de pagamento é todos os agradecimentos precisa de um empregado. Esse tipo de atitude faz uma de duas coisas: ele afasta as pessoas completamente, ou dá-lhes um incentivo para fazer apenas o mínimo exigido em seu trabalho. De qualquer maneira, a empresa sofre
Se você quer que as pessoas a ser contratado, para cuidar são sobre o sucesso do negócio, e contribuir do que o mínimo esperado deles, dizer obrigado — e sinceramente dizer isso. Se você don &'; t, alguém provavelmente irá ocorrer. O fato de que os funcionários ainda revelar em inquéritos que eles querem ser valorizados e muitas vezes sentem que eles aren &'; t, sugere que há muito trabalho a ser feito em frente a retenção.

Finalmente …

Na guerra por talentos, as empresas que se preocupam com seu povo, investir em seu desenvolvimento, preparar os funcionários para ter sucesso como gestores, definidas expectativas claras, oferecem oportunidades para aumentar a responsabilidade e avanço e dizer obrigado por um trabalho bem feito, está bem em seu caminho para a criação de uma cultura de retenção superior
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