Aviso! Os valores podem ser prejudiciais à saúde da sua organização

Seus funcionários se queixam de favoritismo, ou inconsistência na tomada de decisões, ou a falta de equidade? Se assim for, o problema – e a solução – pode ser a sua organização &';. s valores

Em seu rosto, identificando valores para orientar comportamentos e decisões no local de trabalho parece razoável, produtiva e altamente desejável. No entanto, tais valores podem, de facto, ser prejudicial para a organização &'; s de saúde. Na verdade, a menos que os gerentes de ir além da mera identificação de valores organizacionais, os resultados negativos não intencionais são susceptíveis de ocorrer.

O fato de que os valores são subjetivos é a razão que pode ser prejudicial para a saúde organizacional. Let &'; s tomar o valor da integridade como um exemplo. Cada um de nós tem uma “ &" imagem; integridade do que parece. Esse quadro varia de pessoa para pessoa – e, na verdade, muitas vezes é muito difusa. Nós tendemos a pensar, “ I &'; ll sabe integridade quando eu vê-lo &"; Que &'; não é bom o suficiente: quando as imagens variam, assim como os julgamentos de que está agindo com integridade e que não é

Você e eu poderia argumentar o dia inteiro sobre se alguém agiu com - ou sem &ndash. ; integridade sem chegar a um acordo porque nós &'; re discutindo sobre um conceito subjetivo. Para que nós para resolver esse argumento, temos que concordar em comportamentos específicos que demonstram “ integridade &"; por isso temos uma maneira mais objetiva de avaliar a medida em que alguém &';. s comportamentos e decisões refletem esse valor

Existem custos muito reais para a organização quando os funcionários percebem uma disparidade entre os valores declarados e os comportamentos reais. Com base nessa discrepância, os funcionários poderia concluir que a gestão é incoerente, injusto, e mostra favoritismo. Eles podem experimentar sentimentos como desilusão, raiva, traição, decepção, confusão e desconfiança. Uma organização que articula valores define a expectativa de que seus gestores e' comportamentos e decisões irão reflectir esses valores. E se isso pode &'; t acontecer porque os funcionários e gerentes de definir valores de forma diferente? Além dos resultados negativos acima, podemos esperar que a moral baixa, diminuição da confiança e maior cinismo.

Nós podemos maximizar a probabilidade de que os funcionários &'; expectativas serão atendidas através da identificação de comportamentos específicos que indicam as pessoas estão agindo com integridade, ter conversas em torno desses comportamentos, e uma clara distinção entre comportamentos desejáveis ​​e indesejáveis. Por exemplo, eu iria caracterizar as pessoas como agir com integridade quando eles se envolvem em o seguinte comportamento:. Viajantes - Faça o que eles dizem que &'; ll fazer viajantes - Diga a verdade viajantes - Tomar decisões com base em critérios estabelecidos. . (por exemplo, pessoal, promoções)
- Segure-se responsáveis ​​por seus comportamentos viajantes - Mantenha os outros responsáveis ​​por suas (outros &';). comportamentos viajantes - admitir seus erros e assumir a responsabilidade por eles..

Uma vez que temos identificados e comunicados os comportamentos representados pelo valor da integridade, podemos ter uma conversa produtiva. ! Agora nós &'; re chegando a algum lugar

Aqui estão nove passos para garantir que a sua organização &'; s valores não são prejudiciais à sua saúde:

1. Identificar alguns valores que suportam os objetivos estratégicos e defini-los no nível
organização

2. Tem gerentes e funcionários colaborem em personalizar esses valores –
ou seja, identificar comportamentos específicos que demonstram cada valor
Nota:. Exemplos de específico. comportamentos podem mudar em diferentes níveis. Todos os
comportamentos devem ser coerentes com a organização &'; s definição de cada valor
para que haja alinhamento cima e para baixo a organização

3. Comunique-se os comportamentos através de múltiplas mídias
4. Incorporar os valores e seus respectivos comportamentos no processo de gestão de desempenho
– para os gestores, bem como para os funcionários. Estado que
comportamentos que você quer, e não aqueles que você don &'; t quer.

5. Certifique-se todos os sistemas suportam os valores e não punir os comportamentos desejados
(por exemplo, quando o trabalho em equipe é um valor, as recompensas são baseados em comportamentos de equipe em vez
do que em comportamentos individuais).

6. Oferecer treinamento conforme necessário (por exemplo, como identificar comportamentos relevantes, como
avaliar comportamentos, como dar e receber feedback construtivo).

7. Recompensa /reconhecer as pessoas cujos comportamentos demonstrar os valores.

8. Tomar ações corretivas quando os comportamentos violam os valores.

9. Garantir que os gestores de forma consistente modelo de comportamentos desejados.

Qual o percentual de seus funcionários podem identificar sua organização &'; s valores? Como muitas dessas pessoas podem dizer o que cada valor de “ parece &"; em termos de seu próprio desempenho? A menos que você é capaz de responder a quase 100%, você pode querer considerar tomar os passos acima para melhorar a saúde da sua organização Restaurant  !;