Gestão de Conflitos Organizacional

Com demasiada frequência, as organizações clamam por que eu chamo de solução rápida. Você sabe que o cenário: dois funcionários não se dando bem, provavelmente diferenças de personalidade, não é real receptivas às intervenções anteriores internos, etc., de modo que a organização decide trazer ajuda externa para resolver o problema. Soa familiar?

Eu chamo-lhe a correção rápida porque o conflito entre os dois funcionários também pode ser um sintoma de um problema organizacional muito maior, ou, como gosto de chamá-lo, um mau funcionamento do sistema. Neste cenário, um mau funcionamento do sistema pode ser um resultado direto de uma liderança fraca, grupos de trabalho disfuncional, os processos de gestão de desempenho inadequados e /ou uma falta geral de formação macio habilidades e recursos para os funcionários por parte da organização.

Agora don ft me interpretem mal. É muito importante para resolver os conflitos reais entre os funcionários e ajudá-los a alcançar resoluções aceitáveis, etc. No entanto, seria um erro para uma organização para limitar o escopo de uma resolução de conflitos para os funcionários conflitantes imediatas sem também estar disposto a olhar no sistema circundante onde o conflito reside no. Sem uma avaliação mais aprofundada, uma organização pode facilmente adquirir o hábito de tratar o sintoma, ignorando o problema.

A fim de avaliar se há fatores organizacionais que contribuem para o conflito (s), considerar a investigar os seguintes pontos de verificação:

Checkpoint 1: A liderança é adequado dentro da organização e departamento que está sendo demonstrada

O líder (ou seja, supervisor /gerente) dos funcionários em conflito é o primeiro lugar para verificar para avaliar se o conflito é um sintoma de um problema maior ou meramente um evento isolado. Coisas para procurar incluem: Art œ Que esforços anteriores foram feitas pelo líder para resolver o conflito e com que resultados Restaurant &oelig?; É o líder confortável com resolução de conflitos Restaurant &oelig?; É o habilidades eficazes de resolução de conflitos modelando-papel de líder Restaurant &oelig?; O que tem o líder feito para criar um ambiente de apoio dentro de seu grupo para a resolução de conflitos eficaz Restaurant &oelig?; É o líder consistente na forma como ele /ela aborda conflitos Restaurant &oelig?; É o líder sendo responsabilizados pelo seu supervisor para lidar eficazmente com as questões de resolução de conflitos em sua área Art &oelig?; São habilidades eficazes de resolução de conflitos sendo praticado pelo CEO e seu /sua equipe de gerência sênior?

O fator de liderança é a mais importante preditor de como o conflito serão tratadas dentro de um determinado departamento e /ou organização. Se um supervisor /gestor é ineficaz para lidar com o conflito, é possível que o seu supervisor /gerente pode não estar fornecendo treinamento ou orientação adequada para eles. Se não, o problema foi agora ampliada para o próximo nível de liderança. Às vezes isso pode ser rastreada todo o caminho até o CEO

Checkpoint 2:.? Faça co-trabalhadores /membros da equipe de fomentar um ambiente de apoio para a resolução de conflitos ou de um ambiente não favorável

Em minha opinião, os membros colegas de trabalho /equipe (incluindo aqueles diretamente envolvidos no conflito) também devem compartilhar a responsabilidade pelas dinâmicas interpessoais (boas e más) que ocorrem dentro de seu próprio grupo. Por isso, aqui estão algumas das coisas para procurar: Art œ O anterior esforços têm sido feitos por pessoas físicas ou o grupo para resolver o conflito e com que resultados Restaurant &oelig?; Quais são as normas do grupo definidos ou indefinidos ao redor conflito, se em tudo Restaurant &oelig?; Quem é afetado pelo conflito em questão Restaurant &oelig?; O que isn acontecimento pé que precisa acontecer neste grupo em torno de resolução de conflitos Restaurant &oelig?; Como é que o grupo, bem como as partes em conflito, consulte o papel do líder em tudo isso. Eficaz? Ineficazes? Que orientação e apoio opinião do grupo, eles ainda precisam do líder ea organização?

É claro que o líder, como mencionado, é fundamental na criação de um ambiente de apoio para a resolução de conflitos eficaz, mas que não deixa o grupo ou os indivíduos em conflito fora do gancho. É preciso haver um esforço de colaboração neste processo.

Checkpoint 3: Existe um fator de responsabilidade na organização que apoia o trabalho em equipe e boa capacidade de comunicação

A própria organização desempenha um papel crítico na definição de comportamentos adequados e inadequados no local de trabalho?. Claramente, o que é reforçado é o comportamento que se exibiu. Especificamente: Art œ São as habilidades de resolução de conflitos desejados (particularmente ao redor de trabalho em equipe e comunicação) refletido como critérios no processo de avaliação de desempenho Restaurant &oelig?; Existem valores fundamentais da organização? Se assim for, eles são refletidos dentro do processo de avaliação de desempenho Restaurant &oelig?; São departamento ou equipe normas identificados e estabelecida em torno de resolução de conflitos? Se assim for, eles são seguidos de forma consistente Restaurant &oelig?; É a entrada de pares parte do processo de avaliação de desempenho? Se não, isso faria uma diferença Restaurant &oelig?; É o processo disciplinar sempre usada para funcionários que apresentam habilidades de comunicação e /ou de cooperação pobres?

O processo /gestão de avaliação de desempenho deve refletir os conjuntos de habilidades desejadas necessários para a resolução de conflitos eficaz. Aqui eu fm falando sobre habilidades de formação de equipes, comunicação e resolução de problemas, habilidades de colaboração e de escuta, para citar alguns. Se as organizações não conseguem reconhecer e criar responsabilização em torno desses tipos de habilidades entre os seus funcionários, então essas mesmas organizações estão se contradizendo quando eles dizem que querem criar um ambiente que promova a comunicação eficaz ea resolução de conflitos.

Checkpoint 4: É a organização (em todos os níveis) proporcionando suaves habilidade de formação /recursos em uma base contínua

A manutenção de relações de trabalho eficazes é o trabalho em curso?. Isso só pode ocorrer com uma filosofia pró-ativa em vez de uma filosofia reativa quando se trata de habilidades de comunicação e resolução de conflitos eficazes. Uma maneira de fazer isso é fornecer treinamento adequado macio habilidade e recursos para todos os funcionários (e eu fm não falar sobre uma vez a cada cinco anos). Aqui está o que procurar: Art œ Que oportunidades de treinamento de habilidades macias são disponibilizados a todos os funcionários dentro da organização Restaurant &oelig?; Como muitas vezes são oportunidades disponibilizados aos empregados para melhorar a si mesmos tanto pessoalmente como profissionalmente Restaurant &oelig?; Que recursos são disponibilizados aos empregados para ajudar na área da comunicação interpessoal, trabalho em equipe e resolução de conflitos Restaurant &oelig?; Do ponto de vista organizacional, o que isn acontecimento pé que precisa acontecer para que o processo de resolução de conflitos a serem melhorados Restaurant &oelig?; São líderes /gestores /supervisores fornecida formação contínua e desenvolvimento para melhorar a si mesmos, especialmente na área de soft skills?

A proficiência na área de soft skills requer tempo, esforço e prática. A menos que as organizações estão dispostas a oferecer oportunidades para seus funcionários para crescer e se desenvolver nessas áreas, será difícil para capacitar esses mesmos funcionários para efetivamente resolver seus próprios conflitos, com ou sem a ajuda de seus respectivos supervisores.

Então, o que tudo isso significa?

Se qualquer um dos quatro gcheckpoints h acima é suspeito dentro de uma determinada organização, há fs uma boa chance de que os conflitos que surgem dentro dessas organizações vai ser sintomas de um sistema maior defeituoso. Se dois ou mais dos pontos de verificação estão faltando dentro de uma organização, a própria organização é onde a ajuda é mais necessária.

Então, da próxima vez que há um conflito dentro de sua organização, certifique-se de investigar se o conflito é um evento isolado ou um mau funcionamento do sistema que precisam de atenção. Você pode se surpreender com o que você encontra Restaurant  .;