Disfunção Cultural e Bem-Estar

As organizações têm seus missão, visão, sistemas, mandatos, valores, políticas e procedimentos que asseguram seu funcionamento eficaz. Eles também têm os seus próprios sistemas únicos e padrões de comportamento e interação humana. Este é o aspecto dinâmico da vida organizacional, o que influencia o modo como as pessoas se sentem quando estão no trabalho e como eles se comportam por causa desses sentimentos. Quando os líderes e grupos de liderança não são conscientes da vida emocional da organização; quando ele é ignorado e não tidos em conta os outros elementos da estrutura organizacional, disfunções culturais surgir.
Criar uma cultura de bem-estar em uma organização consiste em assegurar que os padrões invasivos do comportamento humano que impactam positivamente a produtividade, o moral ea capacidade de sua membros a prosperar e atingir seu pleno potencial é incorporado em sistemas, treinamento e desenvolvimento. Isso também influencia a sua capacidade de realizar todo o potencial da organização que eles servem. Apesar de sistemas eficazes, as melhores práticas de liderança, gerenciamento de desempenho e planejamento de sucessão, disfunções culturais ainda surgir, para a frustração dos líderes e profissionais de recursos humanos que estão trabalhando e investindo seu tempo e energia para assegurar que eles não fazem. Mesmo em rápido crescimento e as empresas lucrativas não estão imunes.
Uma cultura disfuncional acabará por levar a desempenho e produtividade em declínio. Quanto maior a organização, mais susceptível é a ruptura da comunicação, para o surgimento de silos de gestão e ao desalinhamento. Como resultado, os funcionários, incluindo os líderes, pode experimentar uma perda de significado e propósito, uma perda de um sentido de seu próprio valor, ou sentimentos de desamparo e futilidade. Quando os funcionários são incapazes de expressar suas idéias, sentimentos e necessidades de uma forma construtiva, eles em vez atuará emocionalmente com o comportamento passivo-agressivo, resistência, lutas de poder e absentismo. Em vez de prosperando no trabalho – conectar emocionalmente, investindo sua energia e com base na sua motivação intrínseca — os funcionários começam sobrevivendo — apenas mostrando-se, adaptando-se, retirando a sua energia, e fazer o mínimo
A seguir estão alguns dos sinais de alerta que indicam disfunção organizacional:.
* Líderes na discussão organização joelho e discordância;
* Líderes &'; comportamento (agressividade, retirando, desvalorizando, grandioso, Passivo)
* conflito permanente com competências de gestão de conflitos ineficazes;
* Falta de confiança entre os membros que conduzem a silos de funcionários, a competitividade excessiva, falta de comunicação e colaboração entre grupos de trabalho;
* A diminuição da produtividade, resistência, reclamando e negatividade;
* medo excessivo, depressão e comportamento adaptativo;
* Aumento do absentismo, licença de estresse ou funcionários deixando seus empregos
Para fazer uma mudança de uma cultura de. disfunção de uma cultura de bem-estar, de liderança e profissionais de recursos humanos precisa considerar o mental, emocional e espiritual (busca de sentido) dimensões da organização. Bem-estar cultural engloba sistemas de som, políticas, procedimentos e práticas de liderança. Ele também deve levar em conta a forma como as pessoas gastam o seu tempo durante o trabalho, como eles se sentem sobre si mesmos como eles estão trabalhando, e sua capacidade de expressar-se autenticamente como eles carregam sobre os deveres de seu papel.
Disfunção Cultural muitas vezes existe como resultado de como o líder se comporta e como os funcionários estão respondendo a esse comportamento. Os líderes nem sempre estão cientes de como seu caráter, personalidade e comportamento afetam a vida emocional de seus funcionários e, em última análise, o bem-estar da cultura. Padrões disfuncionais de comportamento adaptativo, em seguida, desenvolver-se como funcionários lutam para descobrir como seu líder quer que eles se comportam.
Muitas vezes, é um desafio para os líderes e equipes de liderança de reconhecer que eles são uma parte central do problema. Eles estão relutantes em analisar se eles estão contribuindo diretamente para o problema; se eles são percebidos como não tomar medidas para corrigir os problemas; ou como não está interessado em o que está acontecendo com os empregados. É muito mais fácil lidar com os sintomas: por exemplo, através da adição de um programa de bem-estar, o envio de funcionários para o treinamento, culpando um determinado gerente ou grupo para o problema ou melhorar o seu pacote de remuneração. Infelizmente, quando estas tentativas de ajudar os funcionários a deixar de mudar comportamentos indesejáveis ​​e outras disfunções da cultura, os líderes estão em uma perda sobre o que fazer.
Aliviar disfunção cultural é muitas vezes tão simples como a obtenção do diagnóstico e prescrição certa para o tratamento os problemas de raiz. Usando um consultor de Eficácia Organizacional ou um terapeuta empresarial para facilitar este processo garante que os líderes e os funcionários têm a oportunidade de explorar as crenças, medos e comportamentos que estão contribuindo para a disfunção – em um fórum aberto, não-julgamento. A partir desta exploração, personalizado organizacional e programas de funcionários são desenvolvidos para atender as necessidades específicas para essa organização. Os programas são projetados que construir a consciência, a inteligência emocional, habilidades de comunicação de conflitos, e eliminar as barreiras inconscientes para o desenvolvimento. Os funcionários são dadas as ferramentas para lidar com questões de conflito e de relacionamento que possam surgir. O resultado:. Mudança dos padrões disfuncionais de comportamento, mudança de comportamento de sobreviver a prosperar em líderes e colaboradores, e liberando energia que, em última análise é utilizado para alcançar organização e objetivos individuais e de bem-estar cultural
Cheers,
Anne Dranitsaris ., PhD Restaurant