Além da manipulação e da motivação para Leading e inspirador

"As pessoas não trabalham por dinheiro – mas eles funcionam ainda mais de um sentido para suas vidas Na verdade, eles trabalham para se divertir As empresas que ignoram este fato são essencialmente subornando seus empregados e vai pagar o preço em uma falta de.. lealdade e compromisso. " - Jeffrey Pfeffer, "Seis mitos perigosos sobre o pagamento", Harvard Business Review

Sabemos há décadas que o dinheiro não motivam a maioria das pessoas aos níveis mais elevados de desempenho. Em seu livro seminal 1959, a motivação para trabalhar, Frederick Herzberg identificado dinheiro como um "fator de higiene." Se sentimos que não está devidamente indemnizadas, a falta de dinheiro pode desmotivar. Mas uma vez que nós sentimos que nós somos tratados de forma justa, a promessa de mais dinheiro que não sustenta a maior energia e mobilizar desempenho inspirado.

Numerosos estudos ao longo das últimas décadas mostraram que, quando se trata de compreender o que realmente energiza e mobiliza, há uma enorme nós /eles lacuna entre os gestores e as pessoas da linha de frente. Por exemplo, em um artigo intitulado "Mastering o ABC do Organizations," John R. Throop cita um estudo de programadores de computador que foram convidados a identificar as 10 principais fatores que proporcionaram o maior grau de motivação em seus trabalhos. Os programadores três primeiros foram: plena apreciação pelo trabalho realizado; sensação de que eles estavam em em coisas; e, ajuda simpático com problemas de pessoal. Gestores dos programadores, quando perguntado o que esses fatores seriam, previu bastante diferentes prioridades:. Salários, condições de trabalho e disciplina feira

Ao confrontar problemas de moral, gestores, muitas vezes, sucumbir ao vírus Victimitis e culpar o declínio ética de trabalho, atitudes de direito, valores de amaciamento, o estado de bem-estar, ou qualquer número de fatores sociais. Mas esses fatores – que são na sua maioria em fazer o mínimo de trabalho para a maioria de dinheiro – são mais imaginada do que real. Estudos mostram que as necessidades reais das pessoas são muito menos do que a maioria dos gerentes mercenário acreditar. As pessoas querem ter orgulho no seu trabalho, pertencem a uma equipe vencedora, e ser parte de uma organização que pode acreditar.

Na verdade, a crise moral tão predominante em organizações hoje é principalmente o resultado de decepção em essas necessidades não estão sendo atendidas. Em última análise, o problema é um vácuo de liderança. A mão torcendo, os gerentes de ranger de dentes, frustrado com sua crise de energia organizacional, muitas vezes perguntam "por que as pessoas não querem trabalhar mais?" Mas essa é a pergunta errada, com base nas premissas erradas. A pergunta a fazer – com um longo olhar no espelho liderança – é, "porque as pessoas não querem trabalhar aqui?"

Gestores de tentar motivar. Os líderes inspiram. Gerentes tentar entender como motivar as pessoas. Líderes tentam entender por que as pessoas não estão se sentindo motivado. Gerentes tentar adicionar mais drivers para aumentar a mobilização e energia. Líderes tentam identificar, priorizar e remover as maiores resistências.

Interno vs. motivadores externos

A maioria dos gestores reconhecem que um dos seus principais papéis é "motivar" os outros. Eles também reconhecem que a chave para a motivação é a capacitação. Mas é muito frequentemente um monte de vazio "leaderspeak." Por tudo o que o popular "E" palavra tem sido cogitados nos últimos anos, não mudou muito em muitas organizações.

Há muitas razões por que retórica vazia capacitação é tão difundida hoje. Um dos mais comum é a confusão sobre (ou má aplicação de) motivação intrínseca ou interno (liderança) versus motivadores extrínsecos ou externos (de gestão). Em seu artigo "Empowerment: A Roupa Nova do Imperador," o professor de Harvard Chris Argyris descreve essa diferença:. "Se a administração quer os funcionários a assumir mais responsabilidade por seu próprio destino, deve incentivar o desenvolvimento de comprometimento interno Como o nome indica, o compromisso interno vem em grande parte de dentro ... por definição, comprometimento interno é participativo e muito intimamente com empowerment. O mais que a gestão quer compromisso interno de seus funcionários, mais ele deve tentar envolver os colaboradores na definição de objectivos de trabalho, especificando como alcançá-los e definindo metas de superação. "

O poder de usar o envolvimento dos trabalhadores para construir compromisso interno é tanto mensurável e impressionante. Uma organização fez um esforço enorme para envolver todos em seu processo de planejamento. (Em nosso trabalho de consultoria, há um velho ditado que nós freqüentemente citam a clientes: "Se eles ajudar a planejar a batalha, eles não vão disputar o plano.") Um ano depois, absenteísmo da empresa caiu em 300% – e economizou milhões de dólares Restaurant  !;