Três etapas para os líderes para minimizar os conflitos

1. Seja proativo ao invés de reativo.

Uma manhã quando eu saí da cama e se virou em direção ao banheiro, eu cortei um pouco demasiado perto da cama. Meu dedo do pé pegou a perna do estribo. ! #% * ^% $ # * !. Uma vez que o gritando e pulando acabou, eu tinha uma escolha a fazer. Eu podia sentir muita pena ... 1. Seja proativo ao invés de reativo.

Uma manhã quando eu saí da cama e se virou em direção ao banheiro, eu cortei um pouco demasiado perto da cama. Meu dedo do pé pegou a perna do estribo. ! #% * ^% $ # * !. Uma vez que o gritando e pulando acabou, eu tinha uma escolha a fazer. Eu podia sentir muito triste para mim e subir de volta para a cama. (Não é uma má escolha, mas não particularmente produtivos) Em vez disso, eu escolhi para riscá-lo até como um incontrolável embora infeliz evento e mancar com o meu dia.

Todos os dias, você a tomar decisões. Alguns, como tomar a decisão de mancar para o trabalho são menores. Outras decisões influenciam de forma significativa o dia ou pode transformar sua vida. Suas decisões diárias geralmente caem em duas categorias:

A. Reactive – Você permitir que a vida &';. S eventos para controlá-lo
B. Proactive – Na medida do possível, você controlar o resultado.

Deixe-me dar um exemplo familiar da primeira escolha. Pense no tempo um rude motorista interrompê-lo na estrada. Talvez você tocou a buzina, pronunciou algumas frases ou escolha bateu no volante. Agora, dê um passo para trás e lembrar mental, como o seu corpo realmente senti. A sua pressão arterial subiu e seus músculos tensos. Talvez o seu estômago embrulhou. Será que a pessoa rudes provocar sua raiva? Na verdade, não. Você quis permitir que suas reações à grosseria através de sua própria escolha? Certo. Aqui foi um incidente que você não tinha controle sobre. Você permitiu circunstâncias para ditar o seu comportamento indesejado. No entanto, você tinha controle sobre sua resposta a este evento. Lembre-se: A pessoa que você permitir que a raiva que você, você controla

Agora vamos &'; s aplicar a segunda opção de manter o controle de circunstâncias você pode mudar para o ambiente de trabalho.. Pense sobre os gestores que você conhece. Alguns deles gastam muito do seu tempo apagando incêndios, correndo de um dilema para o próximo. Esses gerentes têm pouco tempo de sobra e sempre parecem estar a jogar catch up. Eles estão reagindo ao seu mundo. Outros gestores lidar com trabalho &'; s soluços com graça e eficiência. Estes gestores obter mais realizado e realmente tem tempo para planejar com antecedência e orientar os funcionários. Eles estão tomando uma atitude pró-ativa em seu mundo.

George Bernard Shaw escreveu: "As pessoas que recebem neste mundo são as pessoas que se levantar e olhar para as circunstâncias que querem, e, se eles podem ' t encontrá-los, fazê-los. " Este é um grande conselho para qualquer líder.

Quanto tempo você gasta planejando seu trabalho? Quando você tomar uma decisão que você imaginar possíveis obstáculos, o que poderia retardar a implementação? Quanto do seu orçamento que você reservou para a formação de seu povo? Você acha que de longo alcance? Se as respostas a estas perguntas são nenhuns, nunca ou não, ele vai ser útil para passar mais tempo preparação e planejamento.

Se você está gastando muito tempo com extintores de incêndio, que tal se tornar mais pró-ativa e planejar com antecedência. Faça uma decisão consciente para antecipar problemas e suas possíveis soluções. Nas situações em que você tem controle limitado don &'; t reagir e permitir-se a tornar-se um veleiro à deriva soprado sobre ao sabor do vento. Em vez disso manter seu foco em objetivos de longo prazo. Se você definir a sua mente para a tarefa, você vai ser mais pró-ativa e bem sucedida.

2. Seja lento para a cólera — especialmente sobre questões mesquinhas.

Eu tive dificuldade em lidar com meu filho adolescente. Parecia às vezes ele saiu do seu caminho para “ empurrar meus botões &"; Fui criado por um disciplinador severo e acredita um pai necessária para reprimir difícil manter as coisas de ficar fora de mão.

Por conseguinte, eu figurativamente carregava uma vara grande. Eu incomodava meu filho sobre o seu comportamento desde o início da manhã até a hora de dormir. Meus esforços contínuos para mantê-lo em linha afetada nosso relacionamento. Um ciclo destrutivo foi criado. O mais difícil eu empurrei … os mais problemas surgiram que parecia precisar empurrar.

Minha esposa meu comportamento em relação a uma superpotência nacional usando bombas nucleares para lidar com cada conflito. Ela destacou a maior parte do comportamento que eu era criticou o que chamou, “. Material kid &"; Seu ponto, que parecia distante para mim, foi menor mau comportamento merecia uma resposta medida. Coisa de criança não garante devastação nuclear. Os velhos hábitos são duros de quebrar e levou esforço significativo por parte dela para me ajudar a soltar o porrete e livrar-se das questões mesquinhas.

A relação agora com meu filho adulto é maravilhoso. Somos amigos em grande parte, aos esforços de minha esposa e seu contínuo esforço para me ajudar a resolver a coisa de criança.

Esta é uma lição a cada gestor de sucesso aprendeu. As pessoas são humanas. Os seres humanos cometem erros. A maioria dos erros causam menor importância para a empresa. Se o problema é pequeno, a resposta deve ser uma ação corretiva sem emoção indevida. Pedindo a empregado em um tom neutro como o erro aconteceu é uma maneira de explorar melhores abordagens. Às vezes, a instrução é necessária ou simplesmente um lembrete de procedimentos existentes.

Ocasionalmente, um erro cria sérios problemas para o negócio. Você pode estar com raiva porque a dificuldade poderia ter sido evitado. É muito importante a sua raiva com a situação não se torne um fora de proporção ataque pessoal contra o funcionário responsável. As pessoas tendem a responder na mesma moeda para nós. Se começarmos a expressar nossa raiva, pessoalmente, a pessoa que está se comunicando com provavelmente vai começar a ficar com raiva também.

É adequado para expressar sua raiva ou frustração com a situação, mas não no individual. É muito mais eficaz para fazer o empregado seu aliado na busca para resolver e evitar a reincidência.

No entanto, apesar de nossas melhores intenções, às vezes as pessoas vão reagir a nossa frustração, tornando-se irritado com a gente. Se permanecer calmo e focado, uma das duas coisas vai acontecer. Eles podem invadir fora, frustrante, porque nós didn &'; t lutar para trás. Ou eles vão perceber quão tolo eles aparecem e se sentir arrependido. De qualquer maneira, temos evitado as consequências prejudiciais de uma troca emocional negativo.

Para promover relações de trabalho eficazes, ser lento para a cólera. Tratar incidentes menores com a falta de conteúdo emocional que eles merecem. Se um grande erro faz com que você frustração, não extravasar sua raiva contra o empregado individual. E quando um funcionário reage com raiva para uma intervenção gerencial, não responder na mesma moeda.

3. Em vez de dizer às pessoas que estão errados, apontar os erros indiretamente.

Ben Franklin escreveu em sua autobiografia como, em seus anos de juventude, ele frequentemente corrigido pessoas publicamente quando eles estavam errados. O que ele encontrou foi embora ele era muito lógico e teve fatos a seu lado, ele raramente convenceu ninguém que eles estavam errados. Para piorar as coisas, ele notou muitos destes homens detidos rancor contra ele por anos. Ao tentar ajudar, ele estava fazendo inimigos

Quando minha neta estende a mão para tocar em um fogão quente, eu rapidamente e dizer a ela diretamente, “. Não! Isso vai doer e dar-lhe uma Catatau &"!; No entanto, no ambiente de negócios, gerentes que tratam seus empregados como crianças vai aprender rapidamente Ben Franklin &'; s lição. Não é eficaz para simplesmente apontar erros do empregado. Os adultos têm escolhas (mesmo se eles estão empregados!). Os funcionários que cometem erros estão agindo voluntariamente. Eles podem não apreciar o efeito de seu comportamento, mas na grande maioria dos casos eles estão agindo de boa fé. É a conexão de causa e efeito que não tenha sido feita.

Seu papel como gerente é ajudar os empregados ver como seus comportamentos têm criado problemas sem tratá-los como crianças. Seu objetivo final é ter funcionários fazer escolhas corretas na próxima vez. Isto é realizado melhor por se aproximar a discussão indiretamente. Uma boa técnica é pedir de uma forma não-julgamento, “ O que aconteceu &"?; . Permitir que os funcionários a descobrir como suas ações contribuíram para os erros
Esta abordagem se mostre altamente eficaz no desenvolvimento de um “ de causa e efeito &"; pensando padrão. Os funcionários que são corrigidas por meio da exploração de como um problema desenvolvidos são mais propensos a pensar sobre o resultado de suas ações no futuro. Um excelente benefício de lado é o reforço da auto-estima.

Eu ensinei uma classe Habilidades em Atlanta recentemente apresentações. Um participante tinha um supervisor que ordenou que ela começar a dar relatos orais a um grupo de resolução de problemas de cerca de vinte pessoas. Após cada apresentação o supervisor iria repreender ela sobre todos os erros que ela tinha feito. Até o momento ela chegou na classe, ela sentiu que era o pior orador público para nunca enfrentar uma platéia. A classe proporcionou-lhe um ambiente seguro para desenvolver suas habilidades e sua melhora foi excepcional.

Ben Franklin aprendeu com seus erros e desenvolveu uma série de habilidades a partir da qual podemos aprender. Por exemplo, quando alguém afirma uma opinião que estava em erro, o Sr. Franklin começou a responder com frases como, “ Em muitos casos, provavelmente eu sinto o mesmo que você sobre isso. No entanto, se os fatos da situação eram diferentes … &"; Ele encontrou as pessoas estavam mais abertos à discussão e mais receptivos à sua entrada quando ele aplicou essa abordagem indireta.

Mr. Franklin também apareceu com o que os vendedores agora chamar o “ Ben Franklin &" Fechar; Ele desenhou uma linha no meio de um pedaço de papel e gostaria de pedir as pessoas que diferiam com ele para citar todos os profissionais de sua idéia. Ele escreveu-los em um lado da linha e, em seguida, pediu para todos os contras, que ele escreveu no outro lado. A outra pessoa geralmente veio ao Sr. Franklin &'; s conclusão vendo as especificidades apresentadas de forma objectiva

Você vai encontrar-se um gestor muito mais eficaz se você tomar uma página de Ben Franklin &';. S autobiografia e nunca dizer a alguém, “ Você &'; re errado &"!; Em vez disso, tratá-los como adultos e ajudá-los a concentrar-se sobre os factos Restaurant  .;