Exceção é uma regra Pobres

Uma vez eu conheci um executivo que orgulhosamente descreveu sua abordagem para o reconhecimento do trabalho dos empregados como "gerenciamento por exceção."

"Se você ainda não ouviu falar de mim, isso é um bom sinal", explicou. "Isso significa que eu acho que você está indo muito bem. Eu só lidar com as exceções. Eu olhar para os problemas e as pessoas que precisam de correção. Aqueles são o que eu saltar sobre."

Este é um dos três abordagens comuns Vejo gerentes tomar em reconhecer as pessoas. Infelizmente, variações sobre gerenciamento por exceção, também são as principais causas da desmoralização e medo desenfreada em muitas organizações.

Esta abordagem torna as pessoas se sentem criticados, então, ser ignorado, desvalorizado e usados. Eles se sentem como peças de equipamento ou apenas tantos ativos com pele envolvida em torno deles.

Organização consultor John Scherer chama a abordagem de "gap-zap." Quando as coisas estão indo bem, nada é dito - nós deixar uma lacuna. Quando as coisas ficam fora de pista ou há um problema, nós zap nossos funcionários.

Essa mesma abordagem é prejudicial na vida pessoal. O gerente que se gabava de seu uso de gerenciamento por exceção também falou sobre seu primeiro casamento fracassado. "O que realmente me deixou louco eram seus constantes queixas que eu nunca disse a ela que a amava", reclamou ele.

"Eu casei com ela não foi? Obviamente, eu a amava. Por que eu preciso para manter dizendo que, então? "

A segunda abordagem generalizada de reconhecimento é bajulação e manipulação. Esta forma de chamada louvor faz mais mal do que bem, porque ele é, obviamente, projetado para controlar e dominar.

Em um nível pessoal, ele se reflete no estilo exagerado dos gestores que "colocá-lo em espessura. " Os elogios são geralmente fora de proporção com a escritura ou pessoa que está dirigindo. ("Nós nunca poderia sobreviver sem suas contribuições".) Ou a bajulação falso é vago e geral. ("Você faz um ótimo trabalho.")

Muitos gerentes construíram programas de reconhecimento extensas e práticas em torno dessa abordagem. Eles distribuem prêmios, prêmios e comentários "atta boy" como se recompensar o cão da família com um biscoito e um tapinha na cabeça. Uma empresa realmente entregues adesivos, placas e mercadoria como parte de seu programa "Atta Boy /Girl" de reconhecimento

A terceira abordagem, mais valioso é o reconhecimento sincero e genuíno apreço -. O tipo que todos nós prosperar em . Ele reflete as crenças do filósofo norte-americano do século 19 William James, que uma vez escreveu: ". O princípio mais profundo da natureza humana é o desejo de ser apreciado"

Alguns gerentes pensam um sentimento de realização é recompensa suficiente para alto desempenho . Mas ele se sente ainda melhor quando outras pessoas observar e apreciar o que temos feito. Reconhecimento mostra continuamente até perto do topo das listas de fatores motivacionais. É uma grande fonte de diversão e emoção tão vital para melhorar o desempenho continuamente.

Os líderes eficazes usam um monte de maneiras de construir uma atmosfera de realização e orgulho pelo reconhecimento e apreço. Mas os líderes não devem ser as figuras centrais no controle das guloseimas. Eles devem incentivar o reconhecimento ea valorização cima, para baixo e em toda a organização, dentro das e entre as equipes. Como eu comparar organizações, torna-se claro que as culturas de alto desempenho são aqueles que irradiam reconhecimento sincero. Também é claro que eles estão liderada por gestores com habilidades de reconhecimento pessoal bem desenvolvidos. Eles sabem que os cérebros e corações ir onde eles estão verdadeiramente apreciado Restaurant  .;