Trazendo Valores para a Vida

"Nenhum homem pode agir com efeitos que não agem em concerto; nenhum homem pode agir em conjunto que não agem com confiança, não há homens podem agir com confiança que não estão vinculados, juntamente com opiniões comuns, afetos comuns, e comum interesses ". — Edmund Burke, 18-Century britânico Statesman

Durante a década de 1980, quando eu era co-fundador e líder do Grupo A Alcançar, trabalhamos com sede na Califórnia Zenger Miller e Tom Peters para implementar um processo de cultura de mudança de base no livro de Peters e Waterman Bob, Em Busca da Excelência. Somando-se, e construir em cima, o trabalho de sua McKinsey & Colegas da empresa, Terrence Deal e Allan Kennedy, Peters e Waterman mostraram que as culturas de excelentes empresas são baseadas em valores fundamentais.

A idéia de esclarecer valores fundamentais era novo para muitas equipas de gestão no momento. Nós ajudamos centenas de equipes em centrar a sua melhoria efeitos de mudança de e em torno de sua visão, bem como um conjunto de três a cinco valores centrais que melhor definiu a cultura que eles estavam tentando reforçar, alterar ou melhorar.

Hoje é uma organização rara que não tem um conjunto (na maioria das vezes uma lista de lavanderia) de valores. Na verdade, os valores tornaram-se mais um elemento adicionado à lista de verificação organização requisito (Organograma? Confira. Plano estratégico? Confira. Budget? Confira. Declaração de Visão? Confira. Valores Check). Muitas vezes, quando pedimos sobre os valores da organização, um pedaço de papel velho e empoeirado é produzido. Muitas vezes é seguido por um debate sobre se este é ou não a versão correta dos valores da organização.

Muitas organizações podem apontar para uma lista de valores. A verdadeira questão é como os valores são vividos. Temos apenas feito o nosso "valores coisa" durante uma sessão de planejamento ou são usados ​​ativamente em nossas operações diárias? Será que eles têm um alto "fator risadinha" para ser saudado com os olhos rolados quando eles são ocasionalmente apresentadas? Como um gerente que eu "Dilbertized" meu local de trabalho, atravessando os movimentos de referir-se periodicamente para a visão, valores e propósito quando os holofotes liderança está ligada nós ou quando é hora de planejamento anual de novo?

A chave teste para saber se os valores centrais estão vivos e reais em uma organização é pedir a membros da equipe de forma aleatória para recitar esses valores. Se eles não podem fazê-lo sem se referir a um pedaço de papel, há demasiado muitos valores (idealmente, devem ser não mais do que três ou quatro palavras ou frases curtas – cinco, se você realmente esticá-lo) ou não são sendo usado em operações diárias

Aqui estão alguns exemplos de como os líderes altamente eficaz manter vivos os valores fundamentais:.

• Fazer "valores encaixar" um critério fundamental na contratação. Os líderes mais eficazes sabem que você pode melhorar as competências ea experiência de uma pessoa com treinamento e desenvolvimento, mas é muito mais difícil de treinar para a atitude e quase impossível de mudar valores fundamentais de uma pessoa

• Substituir regras e políticas com valores e confiança. Os líderes eficazes tratar os membros da equipe como adultos responsáveis ​​que querem fazer a coisa certa para a equipe ou organização. Eles sabem que com um bom suporte, treinamento e exemplos a seguir, a maioria das pessoas vai usar o bom senso. As excepções podem ser tratadas em uma base como-necessário. Este princípio também pode estender aos clientes. Por exemplo, sabemos de uma empresa de courier que envia automaticamente os clientes até US $ 300 por quaisquer pedidos de indemnização. A experiência tem demonstrado que os clientes são desonestos menos de 1% do tempo

• Promover apenas aquelas pessoas que são modelos para os valores da organização. As promoções são a indicação mais clara de se os valores são vividos ou simplesmente abraçado. Muitas vezes, um gerente irá declarar os valores de trabalho em equipe, atendimento ao cliente e confiança, mas, em seguida, promover alguém que é o FDP meanest no lugar, gere por e-mail, raramente vê os clientes ou os membros da equipe, e "snoopervises" regras como a Gestapo – simplesmente porque ele ou ela começa o trabalho feito. Nesses casos, torna-se evidente o quão importante (ou sem importância) viveu valores realmente are China.