Dando Workplace comentários e Avaliações

Nós encontramos o feedback em uma série de maneiras no ambiente de trabalho. Quando se trabalha com outra pessoa ou grupo de pessoas para entregar bens ou serviços, o feedback é um componente chave para ser capaz de corrigir continuamente em direção à meta. O feedback também é institucionalizado no processo de avaliação anual ou semestral apresentado em muitos locais de trabalho.
Feedback é muitas vezes uma das peças mais problemáticas de comunicação, se você está no fim dar ou receber, e se é em relação a alguém em seu nível ou acima ou abaixo de você na hierarquia do escritório. É muitas vezes traz à tona nossas necessidades de protecção e segurança, ocorrendo como ocorre em relação ao nosso modo de vida.
Com demasiada frequência, o que chamamos de feedback é carregado com julgamentos sobre a outra pessoa ou a nós mesmos. É inerentemente contém implicações de certo e errado, bom e mau, e reforça o uso de rótulos para definir quem somos, o que limita o escopo completo da nossa humanidade. Nós tendemos a gostar desses rótulos quando nós percebê-los como positivo, e não gostam-los do contrário. Estas declarações são muitas vezes tanto disse e recebeu como “ a verdade &";

Exemplos de retorno neste som veia como este:.

Você estragou tudo novamente
Você &'; re um notável. . empregado
Seu trabalho neste projeto é inaceitável
Você &';.. re não detalhista
It &'; s importante para o seu avanço aqui para ser capaz de ver o retrato grande
Você precisa. ser capaz de trabalhar mais a compatibilidade com outras pessoas.
Acabei de receber um outro relatório de você ser arrogante.

Nossas escolhas linguísticas culturalmente herdadas são tão imbuídos de julgamentos moralistas que, mesmo quando procuram dar “ construtiva &"; feedback, estamos todos muito freqüentemente se reuniu com defesa e countercriticism. Nós muitas vezes perceber o feedback como negativo quando estamos sendo informados de que alguém doesn &'; t como o que estamos fazendo. Em parte, essa dinâmica é explicada por aquilo que dizemos e como dizemos, mas também é explicado pela sensibilidade aguda às críticas que aprendemos por que está sendo levantada em culturas de culpa.
Na avaliação do local de trabalho, o feedback muitas vezes assume um maior nível de importância, sem um aumento correspondente na sua clareza ou utilidade. Evaluations I &'; ve se deparar ou ouvido falar muitas vezes classifica pessoas em uma escala de pontos em diferentes arenas de trabalho, como a pontualidade, cooperativismo, motivação e atitude e habilidades de comunicação. O formato dessas avaliações dá uma aparência de imparcialidade ao que ainda é uma série de julgamentos. Além disso, na maior parte das categorias não são realmente mensuráveis.
O tipo de feedback que eu prefiro é geralmente amarrado a uma observação específica, e se baseia em uma avaliação sobre se as necessidades foram atendidas ou não. Essa avaliação é um tipo de julgamento — a julgar se as necessidades são satisfeitas ou não satisfeitas —. No entanto, ao considerar se as nossas necessidades foram atendidas, não estamos culpando ou sugerindo que ninguém é merecedor de ser punido
Quando damos feedback, em seguida, , nós deixar a outra pessoa saber a Observação (o que eles fizeram ou disseram que a nossa opinião se refere), as necessidades atendidas ou não atendidas, e quaisquer pedidos que temos. Se estamos no fim de recepção de feedback, podemos pedir a observação específica o feedback é baseado em, e acho que (em voz alta ou em silêncio) a outra pessoa &'; s necessidades. Se o feedback é no contexto de um relatório de avaliação, cada área de avaliação também pode ser ligada a observações e necessidades específicas.
A preparação chave para comunicar uma avaliação negativa de alguém é ter certeza de suas próprias necessidades de empatia são satisfeitas e que você é claro sobre o que sua intenção é se comunicar com a outra pessoa. Em seguida, use linguagem de observação ao invés de linguagem julgamento quando se fala sobre a sua conduta para torná-lo tão clara como você pode realizar o que você está se referindo. Seguindo a estrutura básica do NVC rodinhas frase, você pode, em seguida, dizer-lhes a necessidade de vocês que não é cumprida.
Parece ser muito mais fácil para as pessoas para ouvir avaliações negativas quando eles são apresentados em linguagem de observação e seguido por a necessidade de que isn &'; t se reuniu, juntamente com o seu pedido. Devido à formação de nossa cultura, eles ainda podem ouvi-lo como crítica; você não pode controlar como eles vão te ouvir e responder. No entanto, pode ser clara quanto à sua intenção e como você vai cumprir essa intenção. Contanto que você é claro na sua intenção de que você simplesmente quer que eles para entender que a conduta (expressa por você como uma observação, livre de julgamento) não está a cumprir uma necessidade de vocês, pode ser mais fácil para eles ouvirem.
O seu pedido também é fundamental; ele serve para ajudar a focalizar a pessoa &'; s mente sobre o que você gostaria que ele para se concentrar e não sobre a interpretação crítica quando nenhum é pretendido. A solicitação de processo é frequentemente útil quando primeiro declarando o feedback: “ Você estaria disposto a dizer-me como você se sente ouvindo o que eu &'; ve disse e"? ou “ Você estaria disposto a me dizer o que você me ouviu dizer &";?
Quando estiver satisfeito que você tenha sido ouvido como você quer, você pode então fazer um pedido de ação, pedindo a conduta específica que você gostaria . Uma camada de dificuldade é adicionado quando, por exemplo, temos de dar um feedback sobre algo que don &'; t como a uma pessoa cujas decisões podem afetar adversamente nossa continuidade no emprego. Nesses casos, a auto-empatia adicional e prática respostas role-playing que esperamos seria um desafio, pode ser necessário antes de ter a conversa.
Para exemplos adicionais no local de trabalho, roleplays, e apoio para enfrentar os desafios de comunicação mais trabalho, ver Capítulo 5 de palavras que trabalham nas empresas
 .;