Redline seus RPMs de negócios (Receita - Setor - Manpower) com modelos de competências reforçadas

Resumo
Executivo

A maioria das organizações têm investido extensas horas de trabalho e despesa considerável na criação de modelos de competências. Enquanto on-the-job habilidades e as tarefas são muitas vezes os temas de discussões de competência, há um outro aspecto de uma forte competência que muitos líderes de RH ignorar: as características fundamentais de comportamento que naturalmente levam ao sucesso em um trabalho específico. Como competências além de comportamentos básicos pode aumentar suas RPMs de negócios?

Este documento descreve um processo para melhorar as competências existentes ou ajudar na criação de novos, que vai alimentar uma empresa mais forte e mais capaz da força de trabalho por mapeamento de competências a dimensões comportamentais que suportam os objetivos de negócio reais. Após vincular comportamentos que são comprovadamente melhoradores de desempenho para um modelo de competência, você pode maximizar o seu negócio “ RPMs &"; (receita, lucro, e mão de obra) de várias maneiras. Receita /rentabilidade é aumentada através do desenvolvimento da empresa &';. S força de trabalho em uma equipe de funcionários que atendem às necessidades organizacionais, virar com menos frequência, e são mais produtivos

Conceito pedra angular de Competências

Em hoje &'; s organizações, é comum encontrar algum nível de confusão quanto à definição de uma competência. Para obter uma melhor compreensão das competências, temos de rever e compreender a intenção original de um modelo de competências.

A maioria das entidades empresariais definem uma competência como uma habilidade ou tarefa (ou um conjunto de aptidões /funções) que descreve excelente desempenho em contexto de trabalho particular. Da mesma forma, um modelo de competência é um conjunto de competências que inclui os principais requisitos para o sucesso em um determinado trabalho. O que a maioria das competências deixar de fora é uma preocupação para os comportamentos básicos provados para promover o sucesso em um papel determinado trabalho

Para encontrar a verdadeira origem das competências, a maioria dos estudiosos de negócios apontar para os escritos de Harvard University &';. S David McClelland . Ele publicou o artigo que muitas vezes é creditado com a introdução do modelo de competências dos dias de hoje. Até o final de 1960 &'; s e início de 1970 &'; s, o foco principal de testes e avaliação foi determinante inteligência. Claro, esse foco singular não forneceu a profundidade e amplitude de prever posse e desempenho no trabalho. Dr. McClelland acreditava profundamente no teste de critério. Simplificando, esta metodologia de testes avalia os resultados de exames ou avaliações baseadas em dados específicos de desempenho no trabalho. Ele sentiu os preditores de sucesso no futuro poderia ser encontrado dentro daqueles que tiveram o melhor desempenho nesse trabalho. (McClelland, DC (1973). O teste de competência, em vez de para a inteligência. American Psychologist, 28, 1-14.)

O desafio no uso de testes e avaliação baseada em critério foi o número de testes que seria necessário para cobrir todos os diferentes aspectos de um determinado trabalho. Este é o lugar onde o termo competência nasceu. Para gravar uma organização de ter que administrar um grande volume de testes, o Dr. McClelland acreditava que era importante para puxar os componentes de um trabalho em aglomerados para simplificar o processo. Ele chamou esses aglomerados “ &" competências; Havia algumas estipulações específicas inicialmente preconizadas para um modelo de competências.

Você deve ser capaz de testar para a competência.
Competências deve ser desenvolvida com base no sucesso no papel.
Competências são projetados para compreender postos de trabalho individuais.

À medida que assumir a tarefa de elevar as nossas competências para o próximo nível, acrescentando que ingrediente especial, comportamentos básicos, para a equação, precisamos estabelecer o valor de uma boa uma competência em um negócio definição.

Making Sense de Competências

Por que são competências úteis em negócio? Eles nos ajudam a entender os vários papéis dentro das organizações. As organizações devem rotular pensativo ou categorizar tarefas, competências, e, sim, os comportamentos em competências, a fim de tornar as exigências de um trabalho fácil de entender. Este quadro de competências cria uma linguagem comum ou uma maneira simples de comunicar conceitos relacionados com o trabalho. Além disso, ele simplifica a seleção, treinamento e aspectos de medição de desempenho de gestão de força de trabalho.

Ao discutir as complexidades de um modelo de competências, que ajuda a organizar os componentes dentro do contexto de algo que podemos visualizar, como as partes de um automóvel. Na próxima seção, vamos relacionar uma competência de várias partes de um carro. Você pode facilmente repetir o modelo de uma e outra vez para reforçar competências para todos os postos de trabalho em sua organização. Competências deve incluir quatro componentes para manter seu carro disparando em todos os cilindros, rolando sem problemas para o destino desejado, e aumentar as RPMs de uma organização.

Um carro que não é bem construído vai ser, um veículo confiável ineficiente quando se trata de obter-lhe de um destino para o próximo. Modelos de competência mal construídos irá produzir resultados semelhantes, mas o resultado é que o seu negócio está parado no lado da estrada como concorrentes vão zunindo. Quando você domina esta competência processo de reforço, você pode pular de volta na pista rápida com receitas, lucros, e uma força de trabalho trabalhando em conjunto para maximizar seus RPMs de negócios.

Os quatro componentes de Competências
Um completo, modelo de competências concluída é um conjunto de competências necessárias para ter sucesso no trabalho. Usando nossa analogia, um carro representa o modelo de competências. Vamos selecionar uma competência — uma fatia de um modelo de &mdash típico competência; para representar um dos componentes do carro acabado. Da mesma forma, vamos designar uma tarefa de trabalho, uma habilidade, e um comportamento do núcleo, como vamos construir a nossa competência relacionada ao trabalho

Parte 1:. A Porta
Pense sobre o nosso exemplo do carro. Uma vez que o modelo de competências é representado por todo o carro, em seguida, uma competência é uma parte do que o carro. Por exemplo, podemos relacionar a nossa competência selecionado para o capô, o sistema de suspensão, ou a porta do carro. É uma parte de muitos que ajuda a criar um carro inteiro

Parte 2:. Os pneus
Para a nossa discussão, as tarefas são definidas como qualquer ação que requer um resultado. A um trabalho mais complicado é, mais tarefas associadas a essa tarefa. Geralmente, uma série de tarefas são agrupados em cada competência. As atividades diárias podem exigir um funcionário para realizar uma série de tarefas, como fazer chamadas usando um determinado sistema de telefonia, preenchendo formulários de pedidos feitos sob encomenda, completando relatórios de despesas, a apresentação de documentos, conduzindo uma reunião, etc. Observe o tamanho eo escopo destes diferentes tarefas mudam de acordo com o trabalho

Tarefas responder a “. como e que &"; funcionários fazer para ter sucesso no trabalho. Ao analisar os aspectos de um trabalho, ele não leva muito tempo para chegar a uma longa lista de tarefas necessárias para ser bem sucedido. Com essa longa lista vem o desafio de escolher e escolher quais as tarefas que se sobrepõem uns aos outros. Outro desafio é decidir quais as tarefas que são os mais críticos.

Assim como um carro requer um mínimo de quatro pneus para mantê-lo rolando, uma tarefa é uma das muitas atividades que mantém a produtividade rolando em qualquer uma competência.

Parte 3: A transmissão
A habilidade é frequentemente visto como o “ sei como &"; com base na experiência ou formação. Habilidades são as ferramentas um empregado usa para executar as tarefas. Uma questão de perguntar a respeito de um candidato &'; s habilidades é “ Pode ele /ela fazer o trabalho &"?; Esperamos que ao longo do tempo, os funcionários vão ganhar habilidades que irão ajudá-los a conseguir mais funcional e produzir a uma taxa maior, com melhor precisão e desempenho. Habilidades podem ser desenvolvidas através da educação, formação e experiência on-the-job. O truque é identificar todas as habilidades necessárias e desenvolver o seu nível de habilidade da força de trabalho.

Do ponto de vista de desempenho, se as habilidades necessárias para ser bem sucedido no trabalho não estão presentes, os resultados esperados não ocorrerá. Sucesso vai ser pouco frequentes. Como as habilidades determinar a suavidade dos rendimentos de trabalho, você pode equiparar habilidades para a transmissão do nosso carro de competência. Como a transmissão, as habilidades de determinar se um empregado pode mudar a produtividade em Overdrive, ou ser preso no parque e nunca sair da garagem

Parte 4:. O Motor
Quando falamos sobre comportamentos, estamos realmente falando sobre o “ motor &"; que dirige todos os outros componentes do carro. Sem um comportamento de apoio para conduzir uma pessoa &';? S esforços, quanto tempo seria um empregado estar satisfeito cumprindo as tarefas e competências de uma posição em que ele /ela é necessária para lutar constantemente contra seus próprios traços de caráter núcleo

Comportamentos fornecer o “ vai ou por que &"; funcionários são bons em seus trabalhos. É importante fazer as perguntas, “ Será que uma pessoa fazer o trabalho &"; e “ Será que eles vão continuar a fazer um trabalho ao longo do tempo &"?; Outro aspecto é entender “ por &"; uma pessoa é boa em um trabalho. Estudos comportamentais permitir-lhe aprofundar motivações não são facilmente vistas na superfície. Os comportamentos são tipicamente os drivers de sucesso a longo prazo em um papel.

Tradicionalmente, temos a tendência de se concentrar em tarefas e competências, mas comportamentos servir como fonte de alimentação subjacente daqueles bem sucedido no trabalho. Preferências comportamentais são o método escolhido em que os funcionários executar tarefas e competências. Ao compreender os comportamentos de uma posição e fixá-los para os dados reais de desempenho, você vai entender melhor o “ vai ou por que &"; de alguém que é bom em um trabalho. Compreender comportamentos também fornece-lhe com a vantagem de avaliar e comparar os candidatos a emprego para prever o sucesso futuro.

aplicação prática de uma competência empresarial

Nós selecionamos algumas das partes que compõem o nosso modelo de competência car: a porta, pneus, transmissão e motor. Agora podemos aplicar este conceito para os componentes reais de um modelo de competências relacionadas com negócios. Nesta seção, vamos determinar uma competência amostra, tarefa, habilidade e comportamento que desempenham um papel importante na RPMs crescentes.

Alvo de um Competência
Muitas empresas têm algum tipo de componente de vendas (varejo, auto vendas, manufatura, hotelaria, etc.) assim vamos nos concentrar em uma posição típica de vendas para o nosso exercício prático competência. Naturalmente, muitas competências individuais apoiar o modelo de competências que estamos chamando “. &Rdquo vendas; Para os fins deste artigo, vamos nos focar em uma competência que muitos concordam é uma função muito importante em um papel de vendas:. A capacidade de fechar uma venda

Uma vez que estamos a falar de fechar uma venda, esta competência relaciona bem com o nosso exemplo de a porta do carro (afinal de contas, as portas devem ser capazes de fechar bem!). Fechar uma venda é apenas um ingrediente em um modelo de competências de vendas bem sucedidas. Por este único aspecto de vendas, podemos selecionar uma tarefa, habilidade e comportamento relacionado para ajudar a definir a competência.

tarefas relacionadas com a competência
Continuando a análise da competência selecionado, a capacidade de fechar uma venda, você pode identificar as tarefas mais relacionados ao fechamento bem-sucedido de uma venda, que por sua vez as receitas e os lucros da unidade.

Uma das principais tarefas que contribui para uma venda fechada é o encontro com o potencial comprador. Isso pode ocorrer em pessoa, em um webinar, ou por telefone, mas a conversa deve produzir o resultado desejado. Uma vez que você determinou que as tarefas de forma eficaz manter o carro rolando em direção ao destino — ou seja, um negócio fechado — vamos categorizar esta tarefa como a roda em nosso carro competência

competências relacionadas com a Competência
que específica. habilidade podemos anexar à competência que apoia “ fechar com sucesso uma venda &"; e “ o encontro com o comprador &" ;? potencial Uma habilidade que ajuda a promover o sucesso nesta área é a habilidade de negociação. Habilidades, como uma transmissão, manter as coisas se movendo em alta velocidade

Principais comportamentos relacionados ao Competência
Porque comportamentos são os fatores mais relevantes para um empregado &';. S capacidade de cumprir todos os componentes da competência, eles são o verdadeiro motor que impulsiona o sucesso.

O que é o comportamento do núcleo que ajuda a um vendedor fechar uma venda, facilitar reuniões com clientes, e negociar um acordo vencedora? Para não ter “ não &"; por uma resposta e oferecer refutações para várias objeções? Uma característica importante que suporta todas essas tarefas e competências é assertividade

Por causa da nossa avaliação detalhada da função de trabalho, podemos dizer com alguma certeza que um candidato a emprego que não testa como “. Muito assertivo &"; . muito provavelmente terá dificuldade em cumprir a competência de fechamento de vendas

Aqui está um resumo de nossa nova competência sob a cargo das vendas

Competência:. Capacidade de fechar uma venda
Relacionadas Tarefa: Reunião com potenciais clientes
Habilidade relacionadas: Negociação
Apoio Comportamento Núcleo: Assertividade

Esta é apenas uma fatia de um modelo de competências de vendas. Tenha em mente que a maioria dos modelos de competência terá múltiplas competências, tarefas, habilidades e comportamentos relacionados que podem ser designados e alavancados para orientar contratação, treinamento, coaching, e os esforços de retenção

Test for Three “. Competências &"; dentro da Competência
final

Com base na experiência e avaliação de muitos modelos de competência diferentes em muitas indústrias diferentes, três necessidades básicas — ou para usar o nosso mandato discussão, “ competências &"; — começam a surgir. Lembre-se de nossa analogia do carro, que pode ser usado para ilustrar a importância do laço em, foco e unidade na concepção e execução de um modelo de competências. Especificamente, se todo o foco é colocado sobre os pneus e não os de transmissão, motor, ou portas, o seu modelo de competência podem ter dificuldades para fornecer valor e adoção falta no campo. O resultado do seu alvo deve ser um carro de qualidade, ambos bem construído e bem concebido.

Tie-In (que é intimamente relacionado com o trabalho de vendas)

Um passo típico no desenvolvimento de um modelo de competência é a realização de uma série de reuniões de grupos de foco. Este processo pode ser descrito como um grupo de pessoas (muitas vezes especialistas no assunto) reuniu expressar a sua opinião sobre os componentes necessários para ser bem sucedido em um trabalho específico. O objetivo do exercício é para o grupo de foco para chegar a um consenso quanto às competências importantes de um trabalho. Às vezes, as organizações usarão um ligeiro desvio do processo em que uma empresa de consultoria externa vai trazer uma lista de “ off-the-shelf &"; competências e permitir que o grupo de foco para escolher. De qualquer forma, o resultado desejado do processo é o mesmo — ele permite que o grupo para determinar quais competências são importantes para o trabalho.

Por design, este processo com base em parecer se destina a captar os pensamentos e idéias, ou o “ essência, &"; do trabalho que está sendo estudado. Um benefício valioso é que o processo de desenvolvimento de competências, muitas vezes promove o buy-in para o modelo de competências. Por outro lado, o desafio é que não há nenhuma conexão direta com o desempenho real no trabalho. Nosso grupo de foco pode concordar que a capacidade de fechar uma venda é importante para um papel de vendas, mas um exame cuidadoso de desempenho real é o melhor indicador de que os laços de competência de perto para o papel.

Eu me lembro vividamente de estar em um sala de reuniões cheia de executivos muito opinativos que estavam muito certo de que grande ambição era um comportamento do núcleo necessário para ser bem sucedido em um papel de gestão de nível médio. No entanto, após a coleta de dados de desempenho e fazer alguns testes comportamentais, descobriu-se que os empregados bem sucedidos em que o papel de gerenciamento de nível médio eram bastante uma raça diferente do que os executivos tinham em mente. Os dados mostraram que os gestores mais bem sucedidos tinha sido no papel por um longo tempo e não tinha ambições de ser promovido fora da posição. Os gerentes tinham um forte desejo de trabalhar em um ambiente que não obrigá-los a mover-se para outras posições, permitindo que se tornem “ especialistas &"; em que o papel específico. Esse tipo de mal-entendido comportamental replica-se no escritório da frente de organizações em todo o mundo. As decisões tomadas com base em pareceres raramente são tão fiáveis ​​como as decisões baseadas em dados reais

DICA:. Certifique-se de que as suas competências estão vinculados a dados de desempenho real sempre que possível. No mínimo, considerar aqueles que são bem sucedidos em um papel em comparação com todos os outros artistas. Procure compreender o quanto ou quão pouco os melhores artistas de possuir e /ou contar com a competência em questão para ser bem sucedido. Por depender exclusivamente de opinião subjetiva, você vai perder o tie-in direto para o desempenho real no trabalho.

Focus (descrever com precisão os resultados desejados do trabalho)

Competências, de acordo com David McClelland, foram projetados para fornecer às organizações foco. Especificamente, agrupando tarefas em componentes do trabalho, as organizações poderiam entender melhor postos de trabalho e simplificar o processo de testes, bem como encontrar e desenvolver funcionários. Simplificação leva a focar. Foco leva ao aperfeiçoamento e aprendizagem contínua dos empregados no trabalho. Algumas organizações podem inadvertidamente introduzir conflito entre o modelo e as exigências de trabalho. Se um modelo de competências é esticado além de seu foco original ou tem comportamentos conflitantes, ele vai perder seu foco e, finalmente, orientar a força de trabalho na direção errada.

Quando um modelo de competências é baseada na opinião subjetiva, e os dados de desempenho ( especialmente para desempenho superior) não é considerado no processo, muitas vezes os valores de uma organização tendem a sangrar dentro do modelo de competências. Para maximizar o foco, as competências devem ser concebidos de modo a reflectir os aspectos mensuráveis, concretos, e /ou observáveis ​​do trabalho. Por exemplo, rastreando o número de vendas que foram fechadas mensal, trimestral ou anualmente é um objectivo, medida concreta de desempenho.

Muitas organizações também cometem o erro de se borrar a linha entre uma boa competência, bem concebido e um “ &" na declaração de valores; Tenha cuidado para manter competências focadas em aspectos observáveis, mensuráveis ​​do trabalho. Um bom exemplo de uma declaração de valores é “ apreciar a viagem &"; Esta é uma grande declaração de valores que professa o desejo de funcionários em uma organização para focar hoje e aproveite as oportunidades atualmente antes de você. Divirta-se onde você está e apreciar o palco ou papel no qual você está contribuindo. Na prática, este conceito é muito difícil de medir ou observar. Por essa razão, é uma grande declaração de valores, mas não é uma vara de medição claro se usado como uma competência para impulsionar o desempenho no trabalho

Dica: Pergunte a si mesmo algumas perguntas básicas sobre competências:. &Ldquo; Eu posso medir it &"?; “ Eu posso observá-lo &"?; “ Como eu sei que é bom neste conceito e quem não é &";?

Intuitivamente, nós todos concordamos que trabalhos diferentes requerem diferentes pessoas, que pensam e agem de maneiras diferentes. A singularidade de cada trabalho é por isso que existem muitas pessoas em uma organização totalmente fazendo sua parte para crescer e prosperar a organização.

Em alguns casos, uma organização irá implantar uma competência de toda a empresa para tentar capturar um certo cultura ou mentalidade. Como regra geral, as exigências do trabalho deve substituir um modelo de competências em toda a empresa. No mínimo, a competência em questão deve ser examinada no contexto da situação de trabalho. Por exemplo, “ desafiar o status quo &"; pode ser parte de um modelo de competências em toda a empresa. Para muitos papéis específicos, pode ser uma idéia muito boa para contestar a forma como as coisas sempre foram feitas. Em um papel de vendas, você pode encorajar os funcionários a encontrar formas criativas de envolver os clientes. No entanto, se os contabilistas em mesma organização começar a experimentar com as práticas contábeis fora do padrão, você pode estar caminhando para o problema. Neste contexto, os seus contabilistas com melhor desempenho são aqueles que aderem às diretrizes contábeis estabelecidas e pode trabalhar dentro de uma organização, estrutura pré-determinada

DICA:. Aplicação de nível de emprego vem estudando os trabalhos específicos e do significado de uma competência no nível de emprego. Há momentos em que menos é melhor. Use recursos como testes comportamentais, análise de trabalho e de estudo das pessoas bem sucedidas no trabalho. Vamos desempenho, não opinião, definir as competências.

Unity (componentes de uma competência não entrem em conflito uns com os outros)
Na concepção de um modelo de competências, a unidade deve ser parte da equação. Como mencionado anteriormente, modelos de competências que não estão vinculados a desempenho real são muitas vezes desenvolvidos por uma das opiniões solicitando (grupos de foco, pesquisas, etc.) ou através de um modelo de competências off-the-shelf que um grupo de pessoas em uma organização a determinar é aplicável . Este processo de coleta de opinião muitas vezes se presta ao conflito. Quando a unidade está faltando dentro de um conjunto de competências de um emprego, a Síndrome do Superman possa surgir.

O nome de Síndrome de Superman é baseado no personagem de quadrinhos Superman que poderiam saltar prédios altos num único salto, voar tão rápido ele pudesse voltar no tempo, e garantir que dezenas de catástrofes foram evitadas — todos no mesmo dia. Algumas competências parecem pedir os funcionários a fazer o mesmo.

A Síndrome Superman representa o oposto de unidade em seu modelo de competências. A idéia é garantir que os aspectos do seu modelo de competências não exigem coisas que são não entregues ou que entrem em conflito uns com os outros. Um exemplo bom de vendas pode ser “ dá total atenção a cada detalhe &"; e “ atende clientes com uma forte sensação de velocidade e urgência &"; Outro exemplo: um trabalho de vendas exige uma “ altamente competitivo &"; pessoa, sendo também uma “. ótimo jogador de equipe e" Em ambos estes exemplos, o representante de vendas típicos receberia sinais mistos e tentar seleccionar um traço por cima do outro. “ Eu devo diminuir minha urgência para baixo um pouco e ter certeza de que obter todos os detalhes direito, ou sacrificam a precisão de velocidade? Você quer que eu para competir com meus pares para vender mais, ou gastar o meu tempo ajudando os outros para que eles possam vender mais &"?; Limpar, competências unificadas vai reduzir a confusão e ajudar a apoiar a adopção de um modelo de competências

DICA:. Unidade em seu modelo de competências irá reduzir a confusão e esclarecer as expectativas de cada funcionário. Empregados melhor desempenho quando há unidade entre as expectativas ea avaliação do desempenho no trabalho. Mantenha os funcionários de ter a “ descobrir &"; o que se espera e como eles estão indo para ser medido.

Ao estruturar as suas competências para amarrar-se para as atividades de trabalho, o foco em apenas um emprego, e apresentar uma mensagem unificada, você será capaz de colocar a competência para trabalhar em sua forma mais eficiente.

Resumo

Depois de ter renovado suas competências para incluir atributos comportamentais, você tem vários caminhos de aplicação prática de negócios para `prosseguir. Por exemplo, seus modelos de competência pode ser usado em treinamento de empresas de negócios utilizando os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para alto desempenho. Na área de selecção, modelos de competência trabalhar em parceria com uma avaliação de comportamento para indicar que os candidatos têm o “ motor, &"; ou os atributos comportamentais, para ter sucesso no papel. Uma vez contratado, o empregado pode ser activamente dirigiu e treinou para alcançar uma estratégia de planejamento de carreira. Neste contexto, modelos de competências mais fortes também ajudar os gestores a liderar suas equipes, apoiando os funcionários a alcançar seu potencial máximo.

Ao aplicar os princípios de modelagem de competência incluídos neste white paper para suas competências novas ou já existentes, você criará a arquitetura necessária para redline seu negócio RPM &'; s (receitas, lucros, e mão de obra) e manter sua organização funcionando como uma máquina bem oleada Restaurant  .;