O ritmo da mudança organizacional

Em uma recente conferência, os participantes queriam saber:

• O que é o ritmo da mudança? Quando é muito, muito
&bull?; É melhor mudar se for feito rapidamente, ou mais devagar?

As pesquisas indicam muita mudança é a causa do fracasso do projeto. Sobrecarga iniciativa pode ser a razão do seu projeto pode falhar. Assim, o ritmo da mudança é uma questão complicada. Há dois componentes para tornar o trabalho de mudança organizacional; um é o sucesso da implementação do plano de ação eo outro é a sua aceitação por todos os envolvidos. Pode haver uma grande diferença entre o ritmo de execução e que o ritmo de aceitação. A implementação é principalmente sobre a mecânica de mudança e seu ritmo é gerido por uma abordagem sistemática que pode ser programado. No entanto, a aceitação da mudança é sobre pessoas e sua prontidão para a mudança. Isto é mais complexo porque lida com emoções e você não pode agendar que

Você pode, contudo, influenciar a velocidade de aceitação, proporcionando um diálogo em curso para:.

• Ouvir e atender as pessoas e' s preocupações como eles acontecem (e chegar à frente da fábrica de boatos)
• Aliviar seus medos quando você pode ou confirmar coisas que eles precisam saber para fazer escolhas informadas sobre sua vida e futuro
• Dê informações sobre as razões de negócios para as mudanças e como você pretende lidar com eles
• Responder às suas perguntas o melhor que você pode (por vezes, várias vezes) e deixá-los saber se você don &'; t ter uma resposta para uma pergunta. Voltar a eles quando você sabe
• Ensinar as pessoas habilidades para lidar com as incertezas da mudança e dar-lhes ferramentas para sarna mudança a nível pessoal
• Envolvê-los no processo de mudança, tanto quanto você puder. As pessoas podem trabalhar através de uma mudança melhor quando eles sentem que podem ter algum impacto na sua direção.

Quanto mais você investir em comunicação genuína e autêntica com o seu povo e envolvê-los na busca de soluções, mais você pode moldar a direção de mudança. Isso irá incentivar as pessoas a comprar-nos às mudanças que têm de ser feitas, que por sua vez pode acelerar o ritmo da mudança.

No entanto, a abordagem mais eficaz ea longo prazo é ter uma mudança-pronto organização onde os funcionários percebem a mudança como uma parte permanente do negócio e estão equipados para lidar com isso.

Em suma, uma organização mudança pronta consiste de equipes que:

• Entender o negócio da organização além de apenas o ponto de vista de seus trabalhos pessoais
• É claro sobre a organização &'; s desafios e oportunidades
• Conheça suas interdependências com outras pessoas e grupos dentro e fora da organização
• Reconhecer o seu papel e importância na eficácia da sua organização
• São treinados em habilidades sociais e de equipe interação para que eles possam apoiar-se mutuamente através de desafios emocionais que são apresentadas pelas mudanças
• São ensinadas as habilidades da equipe técnica que ajudá-los a mudar seus paradigmas, resolver problemas e encontrar as oportunidades oferecidas pelas mudanças
• Sentir e agir como donos de mini-negócio dentro do contexto da organização.

A equipe de liderança em uma organização de mudança pronto não só pratica essas habilidades da equipe, mas também define o tom para a cultura de abertura e carinho que é o berço para a organização &'; s eficácia. Eles valorizam o valor inerente a todos os funcionários e permitir que a crença para orientar suas ações e políticas. Através de comportamentos realmente atenciosa, eles se conectam aos seus funcionários no nível humano e provar que eles são dignos de sua confiança. Eles estão conscientes de que uma grande quantidade de medo desaparece quando a confiança aparece. A liderança dessas organizações entende que seu maior adversário na gestão da mudança é “ &" ;, medo que se manifesta em uma variedade de comportamentos rotulados como resistência. Eles sabem como reduzir a resistência ao diminuir os temores.

Finalmente, mudam-ready organizações prestar atenção a seus sistemas de apoio (tais como a prestação de contas, desempenho, capacitação, remuneração, etc.) para garantir que eles fornecem flexibilidade suficiente para facilitar as comunicações rápidas e eficazes, decisões e ações que são necessárias para a mudança bem sucedida.

Por: Afsaneh Noori
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