Sugestões Contratação votos

Em uma recente reunião do setor, uma das palestrantes focados em questões de recursos humanos. Uma área de particular interesse para todos lá tinha que fazer com a contratação. Praticamente todos os presentes tinham feito uma decisão de contratação ruim em um momento ou outro e sabia totalmente o alto custo de uma má contratação. O orador informado de que tinha sido sua experiência que a maioria dos executivos gastam muito pouco tempo se preparando para entrevistas com funcionários de perspectiva. Ele passou a dizer que a maioria dos executivos utilizam as mesmas perguntas para cada entrevista, independentemente da posição. Ele acredita que as práticas acima em parte explicar os maus resultados de contratação.

No passado, eu teria concordado com o orador, mas ao longo dos anos, eu aprendi algumas técnicas que me ajudaram a melhorar o meu resultados. Com sorte, você vai encontrá-los para ser tão útil para você como eles têm sido para mim.

Dica # 1. Antes de entrar em contato com o primeiro candidato, realizar uma entrevista 360◦ com todos aqueles que irão interagir com esta posição. Peça a todos para fornecer tantas respostas quanto possível a declaração em aberto, ¡ § Nossa organização precisa de uma pessoa que ¡ ¡ K; ¨ Depois de ter recolhido esta informação colocá-los todos em uma lista e pedir a cada pessoa a escolher os 12 respostas que são mais importantes para a pessoa que irá manter esta posição. Depois de ter reduzido as escolhas para o top 12, então você tem um roteiro para o que vai demorar para ser bem sucedido nesta posição.

Dica # 2. Pegue a lista de cima e prefaciar com o comunicado, ¡ § eu sou uma pessoa que ¡ ¡ K; ¨ e peça a cada olhar candidato na lista original e escolher os 12 respostas onde eles sentem que eles são mais fortes. Ainda melhor é pedir ao candidato para ter vários associados verificar 12 itens que melhor descrevem os e-mail que a informação diretamente para você. Quanto mais perto você pode combinar o candidato às suas necessidades, maior a probabilidade de sucesso.

Dica # 3. Com demasiada frequência, os candidatos podem saber como algo deve ser feito, mas don ¡ ¦ t sempre utilizar o que eles sabem. Ao invés de fazer perguntas hipotéticas, fazer perguntas onde você espera o candidato para lhe dar exemplos de sua experiência. A seguir estão alguns exemplos para sua consideração
.

1. Conte-nos sobre uma época em que você foi bem sucedido como líder e como foi aquilo.

2. Agora conte-nos sobre uma época em que não eram ¡ ¦ t bem sucedido eo que você aprendeu com a experiência

3.. Dê-nos exemplos de como você desafiar e inspirar as pessoas a assumir uma causa. Pode ser pessoal, serviços de terceiros ou até mesmo em casa.

4. Dê-nos exemplos de como suas habilidades de escuta e delegação entram em jogo em seu estilo de liderança.

5. Quando você entrar em uma situação com uma noção preconcebida e saiu do outro lado com uma resposta diferente.

6. Cite exemplos de seu papel de liderança em uma crise.

7. Descreva um par de vezes significativos quando você era eficaz para lidar com o conflito.

8. Intercale perguntas pedindo o candidato para lhe dar exemplos de como eles demonstraram a sua força em cada uma das 12 áreas de maior importância como determinado por seu exercício 360◦.

A contratação de o candidato certo para a posição é como qualquer outro decisão. O melhor que você pode definir o resultado desejado, mais fácil será para você e sua equipe para encontrar o melhor candidato para ajudá-lo a alcançar o resultado desejado

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