Comprometimento Organizacional - Conceitos Básicos & Desenvolvimentos Recentes

Abstract –
Este trabalho apresenta uma revisão do compromisso de longo prazo. Ele destaca brevemente os vários tipos de comprometimento organizacional. Comprometimento Organizacional é uma dimensão atitudinal ou emotiva de motivação no trabalho, manifestando sua forma em membros &'; comportamento. Comprometimento Organizacional é um subconjunto do comprometimento dos funcionários, que é composta de Compromisso trabalho, comprometimento com a carreira & Compromisso organizacional. Existem componentes do comprometimento organizacional foram identificados nas literaturas que são afetiva Continuance & comprometimento normativo. Como uma combinação de ambos atitude & abordagens comportamentais, comprometimento organizacional é definido como empregado &'; s aceitações, envolvimento & . dedicação no sentido de alcançar as metas organizações
Introdução –
Comprometimento Organizacional é altamente valioso. Este artigo destaca a importância de compreender o que significa comprometimento organizacional. É este factor que aumenta a satisfação no trabalho, lealdade, crescimento. O autor tentou explicar sua visão sobre o conceito de comprometimento organizacional e seus subconjuntos
compromisso organizacional é vital para a produtividade, a qualidade & bom desempenho de uma organização. Numerosas evidências empíricas sobre o compromisso trabalho & sua relação com a satisfação no trabalho tem sido oferecido. Estes resultados revelam que o nível de comprometimento com o trabalho também pode ser influenciada por vários fatores, como a demografia, a pagar, co – trabalhadores, supervisão de obras, empresa &'; s do fundo & empregado &'; s trabalho –. satisfação nível
Na última década, tem havido um interesse constante em estudar o comprometimento organizacional de empregados. Comprometimento organizacional refere-se a “ A força relativa de um indivíduo &'; s identificação com e envolvimento em uma organização particular. “ (Mowday Etal 1979, P. 226.) funcionários fortemente comprometidos são mais propensos a permanecer com a organização do que são aqueles com compromisso fraco. Compromisso pode até ser melhor preditor de turn over do que a satisfação no trabalho, pois é influenciada pelo menos acontecimentos do dia a dia do que é a satisfação no trabalho (Porter et al – 1974)
Funcionário Compromisso –
O conceito de mentiras para autorizações de emprego no cerne de qualquer análise da Gestão de Recursos Humanos. Na verdade, a razão para a introdução de políticas de gestão de recursos humanos é aumentar os níveis de compromisso assim os resultados positivos podem surgir. Tal é a importância desta construção. No entanto, apesar de muitos estudos sobre comprometimento, muito pouco se sabe sobre o que os gerentes de dizer com o termo &'; compromisso &'; quando avaliam alguém &'; s desempenho e motivação
A literatura define compromisso como um empregado &';. s nível de apego a algum aspecto do trabalho. Vários autores têm sido fundamentais na identificação de tipos de comprometimento dos funcionários construções como críticas na compreensão das atitudes e comportamentos dos empregados em uma organização. Meyer et.al. [4] Identificar mais de 25 conceitos e medidas de comprometimento dos funcionários.
Argumentando que a redundância conceitual existe em todos estes, eles agrupá-los em três focos, como na Fig. 1: compromisso de trabalhar /trabalho, compromisso com a carreira /profissão e compromisso com a organização

Embora este estudo aborda especificamente compromisso com a organização, ou comprometimento organizacional, também considera o trabalho e carreira compromisso para esclarecer o significado conceitual. .
Comprometimento Organizacional:
Há duas concepções dominantes de comprometimento organizacional na literatura sociológica. Estes são um empregado &'; s lealdade para com a organização e um empregado &'; s intenção de permanecer com a organização. A lealdade é uma resposta afetiva para, e identificação com, uma organização, com base em um senso de dever e responsabilidade
Pode-se usar Herscovitch e Meyer &'; s definição:. &Lsquo; o grau em que um empregado se identifica com os objectivos e valores da organização e está disposta a exercer um esforço para ajudá-lo a ter sucesso &' ;. Lealdade é argumentado a ser um importante variável interveniente entre as condições estruturais do trabalho, e os valores e expectativas, dos funcionários, e sua decisão de ficar ou sair.
Características positivas e gratificantes de trabalho são esperados para aumentar a fidelidade, que, por sua vez, irá reduzir a probabilidade de sair. Lealdade torna-se estabilizada com a posse, o que em parte explica a relação negativa tipicamente encontradas entre posse e volume de negócios
Intenção de permanecer é retratado de forma tão eficaz neutro, e se concentra em um empregado &';. S intenção de continuar a ser um membro da organização. É muito mais perto de economistas &'; ideias sobre como avaliar os custos de deixar ficar contra, decide o empregado para sair ou ficar. Hagen define esta forma de compromisso como o empregado &'; s probabilidade esperada de permanecer empregado na mesma organização. Tal como acontece com lealdade, com a intenção de ficar estabiliza com a posse, e ajuda a explicar a relação de posse e volume de negócios negativo. Teoricamente, ele é visto como uma resposta intervir para condições estruturais do trabalho, bem como as condições de trabalho em outros lugares, ou não funciona em todos
comprometimento com a carreira:.
Compromisso Carreira refere-se à identificação com, e participação em, um &'; s ocupação. Muita literatura refere-se a conceitos semelhantes ou relacionados: compromisso profissional, compromisso profissional, saliência carreira, a distinção cosmopolita /local e profissionalismo. Comum a todas elas é a noção crítica de estar comprometido com um &'; s carreira, ou profissão, em vez de para a organização que emprega um
compromisso de trabalho:
compromisso de trabalho refere-se nem para a organização nem a um &'; s. carreira, mas a si mesmo emprego pessoas comprometidas a trabalhar duro um forte senso de dever para com seu trabalho, e coloque um valor intrínseco no trabalho como um interesse de vida central. Esta forma de compromisso refere-se termos como motivação no trabalho, envolvimento com o trabalho, o trabalho como um interesse de vida central e envolvimento trabalho. Embora compromisso de trabalho deverá estar relacionada com comprometimento organizacional e comprometimento com a carreira, a literatura mostra que ele seja empiricamente distinta dessas duas formas de compromisso
Comprometimento Organizacional:.
A questão do comprometimento organizacional dentro do setor privado, tem, geralmente, recebeu foco de investigação significativo nos últimos 25 anos. Esta avaliação descreve ainda o desenvolvimento passado do comprometimento organizacional, e sua relevância no futuro
Desenvolvimento de Comprometimento Organizacional:.
Dois principais abordagens teóricas emergir da pesquisa anterior sobre o compromisso:
Em primeiro lugar, o compromisso é visto como um atitude de apego à organização, o que leva a particulares de trabalho – comportamentos relacionados. O funcionário comprometido, por exemplo, é menos frequentemente ausente, e é menos provável que deixam a organização voluntariamente, que são funcionários menos engajados.
Em segundo lugar, uma linha de pesquisa em organizações incide sobre as implicações de determinados tipos de comportamentos em subsequente atitudes. Um achado típico é que os funcionários que optam livremente se comportar de uma certa maneira, e que encontram a sua decisão difícil de mudar, tornar-se comprometida com o comportamento escolhido e desenvolver atitudes consistentes com a sua escolha.
Uma abordagem enfatiza a influência das atitudes de compromisso sobre os comportamentos, enquanto o outro enfatiza. Embora o &'; comportamento atitude compromisso &'; e &'; cometer atitude comportamento &'; abordagens emergem de diferentes orientações teóricas, e têm gerado tradições de investigação em separado, a compreensão do processo de compromisso é facilitada por ver estas duas abordagens como, por inerência, entre –. relacionada
Ao invés de ver a seta causal, entre comprometimento atitudinal e comportamental, como apontando em uma direção ou outra, é mais útil considerar os dois como reciprocamente – relacionadas ao longo do tempo. É igualmente razoável supor que (a) as atitudes de compromisso levar a cometer comportamentos que, posteriormente, reforçar e fortalecer atitudes; e (b) os comportamentos que cometem levar a atitudes e comportamentos que cometem compromisso subseqüentes.
A questão importante não é se o processo de compromisso começa com qualquer atitude ou comportamento. Pelo contrário, é importante reconhecer o desenvolvimento de compromisso pode envolver a interacção subtil de comportamentos e atitudes ao longo de um período de tempo. O processo através de compromisso é desenvolvido pode envolver auto – reforçando ciclos de atitudes e comportamentos que evoluem no trabalho, e ao longo do tempo, fortalecer o compromisso dos colaboradores com a organização
Meyer e Allen apresentam três abordagens, definir as suas três construções dimensionais. afetivo, continuidade e comprometimento normativo. Estes componentes de compromisso foram identificados na literatura.
1. Comprometimento afetivo: The indivíduos vínculo afetivo ou emocional com a organização. (ou seja, indivíduos ficar com organização, porque eles querem.).
2. Continuidade Compromisso: Os custos percebidos associados a deixar a organização (ou seja, as estadias individuais com a organização, porque eles precisam) Sims 3. Compromisso Normativa: Uma indivíduos senti obrigação de permanecer com a organização (ou seja, o indivíduo permanece com a organização, porque eles sentem que pegou a fazê-lo)
Affective Compromisso refere-se ao empregado &'; s apego emocional para, a identificação com, e. envolvimento em, a organização [baseado em sentimentos positivos, ou emoções, em direção à organização]. Os antecedentes de comprometimento afetivo incluem características percebidas emprego [autonomia tarefa, a tarefa de significância, de identidade tarefa, variedade de habilidades e de feedback de supervisão], confiabilidade organizacional [medida em que os funcionários se sintam a organização pode ser contado para cuidar de seus interesses] e participativa percebida gestão [medida em que os empregados caiu eles podem influenciar as decisões sobre o ambiente de trabalho e outras questões de interesse para eles.

O uso desses antecedentes é consistente com os achados de pesquisadores, como Steers, Mottaz e Rowden, que Todos esses fatores criam situações gratificantes, intrinsecamente condutores para o desenvolvimento do comprometimento afetivo. Além disso, a idade ea posse organizacional são consideradas positivamente associada com comprometimento afetivo. A hipótese é que os funcionários com baixo comprometimento afetivo vão optar por sair e organização, enquanto os funcionários com alto comprometimento afetivo vai ficar por períodos mais longos, como eles acreditam na organização e sua missão.
Comprometimento instrumental refere-se ao compromisso com base no custos que os associados dos funcionários com deixando a organização [devido ao alto custo de sair]. Antecedentes potenciais de comprometimento instrumental incluem a idade, a posse, satisfação com a carreira e intenção de sair. Idade e posse pode funcionar como preditores de comprometimento instrumental, principalmente por causa de seus papéis como medidas substitutas de investimento na organização
Tenure pode ser um indicativo de não –. Investimentos mobiliários [estreita relação de trabalho com co – trabalhadores, investimentos de aposentadoria, carreira investimentos e habilidades únicas para a organização em particular]. A idade também pode ser negativamente relacionada com o número de oportunidades de emprego disponíveis alternativas. Satisfação na carreira fornece uma medida mais direta de carreira – relacionados com investimentos, que poderia estar em risco se o indivíduo deixa a organização. Em geral, quaisquer que sejam os funcionários percebem como custo afundado, resultando de deixar a organização, são os antecedentes de comprometimento continuação
compromisso Normativa refere-se a um empregado &';. S sentimento de obrigação de permanecer com a organização [baseado no empregado ter internalizado o valores e objetivos da organização]. Os potenciais antecedentes de comprometimento normativo incluem co – compromisso trabalhador [incluindo as dimensões afetivas e normativas, bem como comportamentos de autorização], confiabilidade organizacional e gestão participativa percebida são esperados para incutir um senso de obrigação moral de retribuir à organização
Conclusão.
Há progressos em nossa compreensão do empenho e comprometimento organizacional, tanto conceitualmente, e, de forma mais prática, em termos das consequências positivas para as organizações de ter funcionários comprometidos. Encontrar a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos, o compromisso do empregado e à performance financeira das empresas tem implicações importantes para a melhoria da integração da investigação através de várias disciplinas das escolas de negócios.
Evidence esclarece que o investimento em funcionários podem ter consequências financeiras positivas para as empresas e seus acionistas , e pode ajudar a ampliar sua visão estreita do mundo. A partir da revisão da literatura sobre comprometimento organizacional, os autores identificam que a percepção dos funcionários é o fundamento da motivação dos funcionários, levando a um maior compromisso organização, e que a percepção dos funcionários constitui o antecedente de comprometimento organizacional.
Percepção positiva empregado leva a melhor motivação dos funcionários, que por sua vez, leva a um maior comprometimento organizacional. Como educação, raça e religião são factores-chave que influenciam a percepção dos funcionários, uma compreensão clara do significado do comprometimento organizacional entre todas as pessoas interessadas, tais como pesquisadores, os entrevistados, profissionais e acadêmicos é vital
Referências –.
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