Appraisals-From realização rotineira temido para Mudança úteis Agent

As avaliações de desempenho, como você deve saber, pode ser muito estressante tanto para o empregado eo gerente. I &'; gostaria de compartilhar algumas das minhas dicas para tornar as apreciações menos estressante e mais produtivo

Dicas para funcionários

Para os empregados, as avaliações de desempenho são inerentemente difícil porque as avaliações são naturalmente. provocadora de ansiedade. Para a maioria das pessoas, é intimidante para sentir que você está sendo avaliado criticamente. Porque muitos empregadores não são a melhor sobre a doação de feedback regular, os funcionários são muitas vezes sem saber o que esperar eo medo do desconhecido é difícil. Há muitas vezes um bom negócio montando sobre esta avaliação (seu emprego, uma promoção, um aumento, etc) de modo que aumenta a pressão para ele.

Quando você tem um comentário, entrar com um forte conhecimento prático de sua avaliação de desempenho próprio. Saiba onde você se destacando e onde você tem sido mais fraca. Proativamente dizendo: “ Eu tenho lutas um pouco sobre essa conta e quero melhorar minhas habilidades de vendas, &"; vai encontrar muito bem com seu gerente e fazê-la querer ajudá-lo. Também preparar perguntas e idéias específicas sobre o que você precisa fazer o seu trabalho melhor. Tenha cuidado para não reclamar, mas para solicitar recursos ou apoio específicos para ajudar a executar o seu melhor.

reconhecer se o seu chefe está dando-lhe críticas útil ou se ele está sendo excessivamente crítico ou mal-intencionado. Se é este o último, fazer o seu melhor para remover a si mesmo emocionalmente da situação e deixar a crítica rolar fora de você. Se o seu chefe é razoável e tem algumas dicas úteis e idéias, lembre-se como a crítica vai ajudá-lo e que o seu chefe &'; s objetivo é ajudá-lo a realizar o seu melhor.

Dicas para Gerentes

Para o gerente, essas avaliações são difíceis, especialmente quando a crítica construtiva deve ser dada. Embora seja importante que os gestores dão feedback honesto e direto, muitas vezes eles temem comprometer a qualidade do relacionamento com seus funcionários, prejudicando o indivíduo &'; s sentimentos, diminuindo a moral e trabalho em equipe. Os gerentes se preocupar sobre como os funcionários vão ter feedback e se vai ser tirado do contexto. Os gerentes, por vezes, duvidar de suas próprias capacidades de liderança e de admirar, “ quem sou eu para dar a este tipo de feedback &"?;

Também é comum para que os gerentes não gostam da avaliação de desempenho, onde quase tudo é positivo, porque eles temem que seus empregados, então, afrouxar ou pensam que eles são ingênuos para ir tão fácil sobre eles.

Como configurar a sessão de

Quadro a sessão dentro do empregado &'; s metas para sua carreira e seus objetivos para ela e para a empresa. Criar links diretos para utilizar a sessão para fazer alterações com incentivos específicos. A pior coisa a fazer é não dar seguimento porque isso envia a mensagem de que a sessão não era importante. Certifique-se de que o empregado tem os recursos necessários para fazer as mudanças que você está pedindo-lhe para fazer.

Como Entregar comentários Difícil

As melhores avaliações de desempenho não apresentam qualquer informação chocante. Os gestores devem dar feedback contínuo aos funcionários para que os funcionários saibam o que esperar em suas avaliações. Isto reduz a ansiedade em ambos os lados e melhora a utilidade das avaliações. Acompanhamento das avaliações é igualmente importante.

O empregado vai melhor ouvir o feedback (positivo ou negativo) quando ele ajuda-los a atingir seus objetivos. Se o gestor pode enquadrar feedback negativo como ajuda ou conselhos que podem permitir que o empregado para alcançar seus objetivos de carreira, ela será levada muito melhor e até mesmo apreciado. Também é importante para equilibrar negativo com reacção positiva para que o empregado não demitir o feedback negativo importante quanto o gerente sendo excessivamente crítico.

Se seu empregado reage negativamente, aqui estão algumas dicas. Em primeiro lugar, reconhecer que o empregado é susceptível de ter essa reação porque eles se preocupam com a sua posição e quer fazer um bom trabalho. Em segundo lugar, tentar criar empatia com a sua posição ou colocar-se em seus sapatos. Para um empregado chorando, você pode dizer: “ Eu vejo que é muito importante para você fazer bem nesta posição e eu realmente aprecio isso. Você estaria disposto a trabalhar em conjunto para que isso aconteça &"?; Em terceiro lugar, tratar o comportamento especificamente.

Se o comportamento for inadequado, o empregado precisa saber. Uma boa maneira de difundir uma resposta defensiva é dar exemplos concretos, específicos, comportamentais. Em quarto lugar, se o empregado está a ter uma forte reação emocional e não ouvir o seu feedback, agendar uma sessão de acompanhamento para discutir o assunto quando ele está se sentindo mais calma.

Lembre-se que a comunicação permanente e acompanhamento fazer as sessões como produtiva e mudança de indução quanto possível Restaurant  .;