"Faça como eu digo, não como eu faço" não cortá-lo Any More

Mais e mais, eu ouço gerentes de expressar frustração sobre o comportamento das pessoas que lideram. Eles se queixam de seu fracasso em tomar a iniciativa e responsabilidade, resmungar sobre atrasos para reuniões ou trabalho em equipe ruim.

Mas é muito mais fácil apontar o dedo em outro lugar. Pois, quando se trata de seu próprio comportamento, muitos desses mesmos gestores não estão agindo de forma diferente do que as pessoas que se queixam.

Muito poucos gerentes modelo que eles exigem dos outros. Se você é um gerente, pergunte-se: Quantas vezes eu pareço estar dizendo uma coisa enquanto fazia outra? Quantas vezes eu estou praticando o que pregam?

Os gerentes que querem parar de dar sinais confusos precisa segurar o espelho liderança e verifique se eles estão satisfeitos com o que vêem sendo refletida de volta
Aqui estão alguns exemplos de desconexões comuns entre o que os gerentes podem dizer que eles querem ver nos outros e como eles realmente se comportam.
Teamwork

A maioria dos gerentes querem indivíduos e departamentos a trabalhar juntos, mas muitos daqueles mesmos gestores vão fofocar sobre, colocar para baixo, ou deixar de apoiar os colegas ou outros departamentos. Eles protegem relvado e construir muros em torno de sua divisão ou departamento. Eles discutem abertamente desentendimentos com colegas ou a gerência sênior - às vezes para promover uma forma de "nós" contra
Melhoria Contínua

Muitos gerentes que declaram as virtudes de deslizamento melhoria contínua para trás em sua própria "eles". crescimento e desenvolvimento pessoal. Eles sentem que estão muito ocupados ou realmente não precisa atualizar-se. A melhoria é para todo mundo.
Estabelecimento de prioridades

gerentes Harried estão permitindo que ferramentas eletrônicas de hoje e 24/7 cultura de conduzir e controlá-los. Mal gestores disciplinados e excessivamente ocupadas deixar de aproveitar essas ferramentas poderosas. Em vez disso, eles muitas vezes modelar microgestão, respondendo a cada pequeno problema e esperar que as pessoas em sua equipe a fazer o mesmo. Esse comportamento leva a urgências de curto prazo que se aglomeram continuamente estratégias de longo prazo e da equipe de desenvolvimento ou organização.
Motivação

Os trabalhadores estão mais desprendida e menos comprometidos com as suas organizações e os clientes que servem. Este problema moral é agravada pelos gestores mostrando pouca paixão visível ou compromisso com o seu próprio trabalho. Eles não conseguem examinar e diagnosticar o que está transformando as pessoas e, em seguida, envolvê-los na resolução dessas questões. Quando apresentado com levantamentos moral ou outros indícios de retirada, esses gestores, muitas vezes, desconto este entrada como "apenas a sua percepção, não a realidade."
Tomar propriedade

Eu ouvi muitas vezes os gestores se queixam de que as pessoas em sua organização ganhou 't aceitar a responsabilidade pessoal para corrigir problemas ou lidar com questões. Esses mesmos gerentes seguida, apontar o dedo para cima na gestão mais sénior ou outros para problemas pessoais ou organizacionais. "Nós tentamos isso antes", "ninguém vai ouvir", "não há nada que eu possa fazer", "por que se preocupar" e outros tais expressões de desamparo aprendido facilmente rolar fora de seus lábios.

Você não pode agir de um jeito e esperar que os outros a agir de outra maneira. Aqui estão algumas maneiras para ajudar a dar o exemplo certo:
seja um jogador de equipa

Não discutir quaisquer divergências que você possa ter com os colegas, gerentes seniores ou outros departamentos. Tenha cuidado de fazer comentários depreciativos sobre as suas decisões ou ações. Resolver quaisquer problemas com essas pessoas ou grupos diretamente; não use e-mails críticos ou negativos ou reuniões públicas para "enviar uma mensagem".
Envolva sua equipe

questões Brainstorm, pedindo equipe de ideias sobre as "coisas mais estúpidas que fazemos por aqui, "" maiores barreiras para alcançar nossos objetivos "," as grandes questões de implementação temos de abordar "," irrita "," regras estúpidas e formas "," coisas que deixá-lo louco, "ou algo semelhante. Identificar aquelas coisas que você ou sua equipe controlar diretamente, pode influenciar, ou não controlam em tudo. Discutir maneiras de corrigir as coisas que você controlar e obter idéias e voluntários da equipe a fazer o mesmo para coisas que você pode influenciar. Discuta como você pode aceitar tudo e deixar de lado as coisas que você não pode fazer nada a respeito.
Seja estratégico com o seu tempo

Tome um olhar crítico sobre o seu calendário e in-box ou manter um registro do tempo . O que você está tão ocupado fazendo? Há uma probabilidade de que muitas das atividades que você está envolvido em não preciso de você para mergulhar em um tal nível de detalhe. Você está resolvendo os mesmos problemas mais e mais? Preste atenção para os padrões recorrentes. Quais são as raízes ou comuns causas de problemas? Você está provavelmente perpetuando o ciclo de dependência por não delegar ou desenvolver outros para lidar com muitos dos seus problemas operacionais diários.
Pratique o que você Preach

Certifique-se de que você chega para reuniões ou iniciá-los no tempo, dar muita antecedência se você está cancelando ou tempos de mudança, e mostrar-se preparado. Modelar o tempo de gestão e comportamento respeitoso que você espera de todos os outros. Analisar o seu calendário de reuniões e agendas para os últimos meses. Será que eles refletem claramente seus objetivos e prioridades de topo?
Train e ser treinado

Certifique-se de que você e outros são bem treinados nas "soft" áreas de habilidades de liderança de coaching, comunicação, liderança de equipes, execução de reuniões e semelhantes. Use as habilidades em suas próprias reuniões, atividades de treinamento e equipe de tomada de decisão e planejamento. Ajudar a oferecer que o desenvolvimento de habilidades.
Ponte nós /eles Gaps

procurar e destruir os símbolos de status, vantagens ou privilégios que separam a gestão dos trabalhadores. Encontre outras maneiras de compensar gerentes ou deixar aqueles que precisam tomar esses símbolos suas inseguranças elitistas para alguma outra organização. Achate hierarquia corporativa e promover a informalidade.
Passo para trás para etapa antes

A vida fica mais agitado, mais difícil é manter a nossa eficácia em perspectiva. Uma das primeiras coisas a ir quando estamos pressionados pelo tempo, é o desenvolvimento pessoal e de renovação. Mas quando nós gastar menos tempo refletindo sobre o que está funcionando eo que não está, nós gastamos mais tempo girando nossas rodas. O mais rápido e mais louco nosso dia começa, a menos que parar e verificar para ver que estamos correndo pela estrada certa. Isso aumenta as chances de que precisamos para girar nossas rodas ainda mais rápido para manter-se.

Quebre o ciclo. Pause periodicamente em seu próprio país e com sua equipe para verificar o progresso. Decida o que você deve manter, parar e começar a fazer, e reorientar os seus esforços.
Verifique se o seu próprio comportamento

Como anda o que você fala? Aqui estão maneiras de verificar-se no seu próprio comportamento de modelagem:

Ao concluir um relatório direto &'; s de avaliação de desempenho, para pedir a entrada no seu próprio comportamento
grupos focais de execução usando uma secção transversal de pessoas. sua organização. Incluir um facilitador neutro, que prepara um relatório que resume o feedback.
Periodicamente realizar avaliações do grupo de sua eficácia reunião. Pergunte o que você deve manter, parar ou começar a fazer para tornar o seu trabalho em conjunto mais eficaz.
Obter uma avaliação de consultores externos com base em uma combinação de inquéritos, revisões, grupos de discussão e feedback do cliente.
Reúna comentários anônimos em seu comportamento de subordinados diretos, colegas, chefes e pessoas atendidas por sua organização.
rede informal entre os pares dentro e fora da sua organização. Buscar a contribuição sobre tudo, desde observações pessoais aos rumores que ouviram sobre você
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