Estresse Ocupacional 4: New Job, Novo Papel, Nova Estresse

“ Um começo é um momento para tomar o cuidado mais delicado que os saldos estão corretos &";
Frank Herbert, Duna

Novo no o emprego ou a trabalhar com uma nova contratação? A maior tensão do trabalho em tal momento vem do domínio estresse ocupacional referido como ambigüidade de papel, ou a síndrome nova-kid-on-the-bloco. Isso afetará o empregado recém-contratado, recentemente transferido ou promovido apenas, independentemente do seu nível na organização. Ambiguidade papel consiste em: incerteza das expectativas de trabalho, tarefas e prioridades; como as avaliações são realizadas; e, finalmente, como o novo contratado vai ter a sua formação necessária e supervisão. I &'; ouvi inúmeras histórias de horror Função Ambigüidade, todo o caminho desde a gestão de nível superior para baixo para especialistas de nível de entrada. Grande parte deste esforço pode ser evitado (ou pelo menos muito reduzida) com um pouco de planejamento e algumas etapas da ação.

Então, o que fazer? Se você estiver em uma posição de supervisão, agendar horários regulares para sessões de feedback e estruturar essas sessões para que você e sua supervisee aren &'; t perder tempo revendo o que ambos já sabem. O novo pessoa não pode sequer ter a certeza de suas expectativas. Ter uma lista de prioridades prontos e se envolver em uma discussão semi-estruturada que inclui questões como as metas e objetivos; esperados problemas, procedimentos, protocolos, as expectativas e as etapas ações mais adequadas a tomar. No início do jogo, certifique-se de que o novo contratado sabe como ele ou ela vai ser avaliada (ou seja, por quem e por quais critérios). Isto é mais fácil dizer do que fazer. Em hoje &'; s ambiente de negócios de equipes flutuantes, contribuintes interdepartamentais, diversas partes interessadas e projetos fora do local, tanto hierarquia e prioridades pode ser confuso. Com o advento do feedback trezentos e sessenta graus, tentando descobrir quem está avaliando quem pode ser mais difícil do que trazer à tona um wookie em um dia de cabelo ruim. Isto torna-se especialmente cabeludo (esta analogia wookie está funcionando melhor do que eu pensava!) Se você tiver vários gestores de diferentes departamentos usando critérios diferentes para suas avaliações, alguns dos quais podem ser aplicadas apenas tangencialmente à sua pessoa. Faça as suas metas e objetivos claros assim que você don &'; t ter alguém para atender suas prioridades em sua moeda de dez centavos. Será que isso às vezes acontece? Acredite ou não, yeah!

Lembre-se, como um novo supervisor você também é um novo mentor. A atitude do mentor deve reflectir a um nível saudável alguma responsabilidade compartilhada para o seu supervisee. Não só você precisa estar disponível, mas você precisa para organizar o supervisionando para começar o treinamento no exterior e assessoria de que necessitam. Muitas vezes, quando uma nova pessoa tropeça ou não, it &'; s devido a uma falta de formação. Gerentes maduras podem, por vezes, ter concedido os recursos que ele ou ela tem em termos de ligações e redes, os quais são inacessíveis para o cara novo. Além disso, o supervisionando é geralmente desconhecem a importância de sua rede e conexões antes.

Jack Walsh disse que, se duas pessoas diferentes falhar no mesmo emprego, mudar o trabalho. No caso de uma nova substituição de um empregado de aluguer não, parte de mudar a posição envolve a mudança de contexto, orientação, e o ambiente no qual o novo aluguer opera. Estes objectivos não podem ser atingidos a menos que seja a sua intenção de melhorar o que não está mais funcionando.

Função Ambigüidade é um domínio bem pesquisado de estresse ocupacional (I &'; ve feito alguma esta pesquisa eu mesmo). It &'; s real, e caro se não for atendido. Ela ajuda a ter consciência de que o custo de substituição de um empregado equivale a aproximadamente vinte e cinco por cento do seu salário. A melhor maneira de abordar Função Ambigüidade é rápida e agressivamente. Lembre-se, mau desempenho e volume de negócios departamental rápida doesn &'; t fazer qualquer pessoa com bom aspecto.

Ian Glickman, Ph.D.
Saiba mais sobre liderança, estresse ocupacional, gestão de conflitos e gestão de mudança no Professional Resources Development, Inc., visite nosso web site em visitpdr.com.
.   ;