Liderança Eficaz Peronal

Quando pergunto participantes do workshop sobre as características de ambos os líderes bons e maus, a lista não inclui questões de inteligência, habilidades técnicas, ou a tomada de decisão eficaz! Em vez disso, a lista está cheia de pessoas relacionadas traços – bom ouvinte, respeitoso, bom comunicador, desenvolve outros …

liderança pessoal eficaz pode ser resumida como sendo competente para estes conjuntos de habilidades:

• Tornando-se influente
• Facilitar o trabalho em equipe & Colaboração
• Ser um catalisador para a mudança
• Gestão de Conflitos
• Desenvolvimento Outros
• Tendo em & Comunicar uma visão convincente

Infelizmente, o melhoramento &'; s competência nessas áreas é muitas vezes um desafio. Deixe-me explicar por que … Ao contrário da informação factual, que é processado no neo-córtex do cérebro, as pessoas relacionadas com habilidades são processados ​​em uma parte do cérebro chamada amígdala. Esta parte do cérebro regula percepções emocionais e respostas, em vez de conhecimentos lógicos e respostas. Melhorar as habilidades de liderança estabelecidas acima exigem um para quebrar velhos hábitos /respostas e criar novas, e nós aren &'; t capaz de fazer isso simplesmente por aprender e adquirir conhecimentos. Que &';. S a diferença entre o neo-cortex ea amígdala

Há um par de desafios inerentes a este processo. Quase todo mundo reconhece que eles têm espaço para melhorias. O primeiro desafio é saber quais as áreas a melhorar. Nós todos temos pontos cegos. Nós não estamos cientes de algumas das nossas deficiências, mas em geral todos eles. Em segundo lugar, quebrar hábitos e formar novos exige empenho, persistência e tempo. Ele normalmente leva apoio de outras pessoas – pessoas que podem apontar para fora quando você &'; ve agiu de forma contraditória com a sua intenção. It &'; s importante usar uma avaliação fiável para identificar áreas de oportunidade de crescimento. A partir desses resultados, podemos desenvolver um plano de desenvolvimento que reforça áreas mais fracas e aproveita áreas mais fortes. O aspecto final de um plano de desenvolvimento pessoal bem sucedido depende de ter uma ou mais pessoas que possam apoiá-lo, dar imparcial, o feedback não-julgamento, e ajudá-lo a fazer correções de curso.

Cultura Organizacional

as fundações de uma organização forte são:
1. Desenvolver um propósito claro e convincente Página 2. Identificar a missão da organização para atingir o objectivo Sims 3. Concordar com um conjunto de valores pelos quais a realizar a Missão página 4. Adotando uma atitude Servo Líder em toda a organização

Objetivo de uma organização é o "porquê" de sua existência. It &'; não é o que ele faz, tanto quanto o que está se esforçando para realizar. É uma declaração de um bem maior que ele está tentando alcançar. Ele responde à pergunta: "Por que estamos aqui?" e ajuda a dar clareza e foco para cada pessoa na organização. É o critério pelo qual as decisões são medidos.

missão de uma organização é o "O" de uma organização. É uma definição do que a empresa faz para alcançar o seu objectivo declarado. Ela começa a definir as proficiências do núcleo de um negócio e ajuda a mantê-lo focado em alcançar o seu objectivo.
Conjunto de valores de uma organização é o "como" de uma organização. Ele define o que uma organização maior parte dos valores na execução de sua missão. Não é uma lista abrangente de valores possíveis, tanto quanto uma demonstração de que a organização maioria dos valores em seu povo e sua conduta. Ele define comportamentos e cultura dentro de uma organização. Ele ajuda a definir as diretrizes do que é e não é aceitável.

No núcleo do Servo Liderança é a premissa de que o cliente é a pessoa mais importante para a organização. Como conseqüência dessa premissa, ele só se conclui que as pessoas mais importantes para o cliente são os funcionários da linha de frente. Eles são as pessoas que interagem com os clientes em uma base diária. Esse entendimento leva a filosofia de que o trabalho do gerente das pessoas da linha de frente é fazer com que os seus empregos como fácil e eficaz possível, para que o cliente tenha a melhor experiência possível. O resultado é um gráfico organizacional que se parece com uma pirâmide invertida. Esta atitude servil se concentra no desenvolvimento de líderes que os rodeiam. Isso leva a pessoas que trabalham juntos em um ambiente colaborativo, orientada para a solução.

Como se faz para o desenvolvimento de propósito, missão e valores? Caindo para trás em nossa compreensão da Servant Leadership ea importância de todos na organização, a criação de Propósito, Missão e Valores requer a contribuição de pessoas em todas as áreas da empresa. Eles (a propósito, missão e valores) precisa ser relevante para todos os envolvidos, eles precisam ser compatíveis uns com os outros, e eles precisam ser usados ​​consistentemente como um critério para decisões e políticas. There &'; s nada pior do que o desenvolvimento de valores e pagando-lhes apenas da boca para fora por não lhes viver o dia-a-dia. Uma prática como que não tem integridade e, na verdade, torna-se um demoralizer.

Em resumo, quando combinamos competência pessoal em todas as áreas de habilidades de liderança com uma cultura organizacional que apoia as pessoas, o seu desenvolvimento, e seu sucesso, acabamos com liderança excepcional que, por sua vez, inspira o melhor esforço em outro
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