Educação Física Emocional no Trabalho

É bem conhecido até agora que o stress no trabalho é um dos principais contribuintes para a perda de produtividade. O que isn &'; t tão bem entendido é como os líderes dentro da organização podem fazer mudanças simples para diminuir o estresse e trazer quantificável melhores resultados de linha de fundo. Mesmo onde o stress do doesn &'; t parecem ser um problema, o bônus é que as mesmas mudanças simples irá produzir resultados ainda melhores

Paula, o vice-presidente de uma empresa com 1.000 funcionários, queria abordar um número. de problemas específicos, incluindo a alta taxa de rotatividade de pessoal, o desperdício de materiais e outras questões de controle de qualidade, e os relativamente fraco desempenho das vendas em um mercado altamente competitivo. Paula também reconheceu que o ritmo do trabalho e as demandas sobre os funcionários, juntamente com a falta de comunicação contribuiu para o stress que as pessoas expostas, resultando em tempo de folga para erros de doença e de produção.

Depois de discutir isso com o O presidente e outros executivos do companheiro, Paula obtido o seu acordo para desenvolver uma maneira diferente de se comunicar, começando com eles. Que &'; s, quando fui convidado a participar. Paula tinha sido em um curso de Educação Física Emocional e sabia que alguns dos processos seria ideal em sua organização.

Primeiro, definiu os resultados desejados que a equipe de liderança queria ver. Eles foram para melhorar a taxa de retenção de funcionários em 20%, reduzir o desperdício em 10%, aumentar as vendas em 15% e reduzir reclamações de clientes a zero ao longo dos próximos doze meses. Todos os alvos foram alcançados. Taxas de retenção de pessoal sofreram um aumento de um fenomenal 85%! ? O que aconteceu para provocar essas mudanças

Baseado no livro “ Os 9 Passos para de Fitness Emocional &" ;, foi selecionada uma combinação de três das etapas como sendo apropriado para a organização - Ouvir Energia, Aprendendo com a experiência e Grupo de Diálogo. Começando com os cinco diretores executivos e trabalhar com os líderes da equipe de gestão e supervisão em toda a corporação, foi desenvolvido um sistema que envolveu todos os funcionários sendo convidados a observar as suas observações e experiências de nada que fosse digno de nota em relação ao seu trabalho durante a semana. Em suas equipes, que consiste em uma média de oito pessoas, um funcionário teve a oportunidade de apresentar a sua experiência. O líder da equipe convidou cada membro para ouvir, fazer perguntas e, em seguida, dar a seus próprios pensamentos sobre possíveis soluções. No final da reunião de 45 minutos, o indivíduo que apresenta o problema, mais o resto da equipe, deixaria com um plano de ação claro para melhorar a situação. A reunião seguinte em primeiro lugar verificar as melhorias e, em seguida olhar para outra pessoa &'; s experiência. Até o final de cerca de dois meses todos os membros da equipe apresentaram uma observação ou experiência, foi ouvido e visto os efeitos de quaisquer alterações. O líder da equipe tomou as ideias desenvolvidas para o seu grupo de pares, de modo que todas as principais mudanças foram levados ao conhecimento da equipe executiva dentro de um período muito curto. Da mesma forma, todas as idéias da equipe de executivos foram transmitidas ao grupo de supervisão e suas equipes dentro de duas semanas.

Os efeitos começaram a ser sentidos. Idéias fluíram, onde antes as pessoas só reclamou. A ação foi tomada em todos os níveis, em vez de ser bloqueada por níveis de gestão intermédia. Vendas e pessoal de produção, geralmente em outro &'; s gargantas, compreendeu as pressões e começou a apoiar, em vez de lutar uns contra os outros. Todo mundo se sentiu ouvido, respeitado e uma parte da corporação, em vez de para além de que

Quando Paula analisou os resultados, ela relatou um retorno de 1.000% sobre a corporação &';. S investimento. “ Mas mesmo que doesn &'; t parecem tão significativo como o novo senso de participação, criatividade e vitalidade das pessoas em nossa empresa, &"; ela disse.

Houve resistência no início, como acontece com quase qualquer nova abordagem. Os cínicos incluiu um número significativo de gerentes e supervisores que se sentiam sob enorme pressão para executar, que não tinham visto o valor das reuniões e que tinham sido através de muitos “ corrigi-lo &"; projetos para acreditar que este era nada mais do que um fardo para eles. Superamos as objeções ao demonstrar o valor a eles diretamente, envolvendo-os desde o início e, fornecendo-lhes o treinamento para realizar o programa de forma eficaz. Uma vez que eles viram que o tempo que levou para executar as reuniões realmente salvou-los muito mais tempo nas atividades de combate a incêndios habituais que consumiram a maioria de seus dias, os gestores duvidosos totalmente comprado no processo Restaurant  .;